重回下岗时代

团机密文件的知情权。牵扯到实验室和核心高科技制造部分的机密，尽量不去参与或要求知情权。

    第二，委员会增加了保密制度。不适合普遍知情的，涉及秘密的部分，规定了严格的传达制度，从制度上保证机密不外泄。

    赵一舟对委员会的工作效率和严肃认真的工作态度都十分满意，他也改变了自己的工作方法，按照鞍钢宪法精神要求的那样，在制定集团各企业、公司管理制度的时候，邀请委员会相关代表参与，共同协商，取长补短。

    就在这一年的秋天，赵一舟和他的管理团队，开始陆续出台新的管理措施。每一项新管理措施的出台，赵一舟都会事先形成文件，报送刘万程夫妇和相关部门负责人，在他们看过同意之后，再交付实施。

    有不同意见的情况下，还要组织专题会议，来讨论修改。

    这样做，虽然拖慢了他改革的步伐，但比起原先的强制实施来，效果却好了许多。

    有时候做事，欲速则不达。在这一点上，赵一舟自认比起刘万程来，还是差了火候的。

    刘万程有重大决策出台的时候，总是会把相关管理层，包括员工委员会代表，都叫到一起，提出自己的要求。针对他的要求，大家发表不同看法，争个乱七八糟，你死我活。到最后他再用自己的三寸不烂之舌，说服每一个人，让每一个人明白他的目的。就算有时候他的决策不被大家看好，他要强制执行，也得有员工委员会代表的同意。至于其他管理层，他也是会在事后挨个对反对自己的人进行说服，哄着大家按照他的意思走。

    这样做，看似失去了他做为老板的决策权，其实他比谁都明白，一个决策的执行，不能依靠他自己，需要每一个参与的管理者，特别是集团员工充分理解了，执行起来才不会张冠李戴，真正能够实现他的意图。

    这就像军队里必须有指导员和政委是一个道理，这些人的职责，就是把上级的意图，准确地传达到每一个战士那里，并保证每一个战士都能理解透彻。

    赵一舟来到江山集团，逐步地让刘万程改变了他过去雷厉风行的工作作风，开始注重让所有人理解他，把道理说透彻，经过反复争论这个过程。

    而这个过程，正是江山集团之所以能够高速成长的关键。

    只有每一个员工都彻底明白了决策者的意图，做起工作来才会准确，甚至在工作的时候，只以实现决策者的意图为目的，根据不同的情况，去灵活运用，不一味死板地一条道走到黑。这是江山集团独有的特色。

    当年伟人正是靠着这个方法，才以弱胜强，取得了决定性的胜利。

    赵一舟掌握了这个诀窍，凭借他的聪明和才智，掌控江山集团也就不是那么困难了。同时，他才可以成为江山集团的合格当家人。

    在所有的管理措施陆续出台之后，刘万程召开了高层会议，认命赵一舟为江山集团行政CEO，高秀菊只担任董事长，撤销了集团总经理这个职位。

    当然，他这样做也是事先做了大量工作，特别是征得了高秀菊的同意。

    而现在的刘万程，反而是什么职务都没有了，连总裁都不再担任了。他这也是要给高秀菊和吴晓波起一个模范带头的作用。

    但是，无论刘万程是否有职务，在江山集团，这每一位高层心里，包括赵一舟，江山集团真正的老板，还是刘万程。

    改组之后