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《爱上你的工作:如何拥有完美的工作与生活方式》
不满的原因
如果你失业了，应该怎么办？即使有份工作，难道就能保证精神健全、维护自尊吗？怎样才能找到一份既满足自己的意愿又能过平衡生活的工作或职业？这些问题困扰着新一代的从业人员，他们对工作或职业的期望与他们身处的工作环境一样，已经发生了戏剧性的变化。 这当然都不是新出现的问题，只不过是在新的环境中产生，并且急需找到答案。当我在1994年刚刚写这本书的时候，大规模的失业和裁员迫使数百万人重新考虑他们的生活和职业，工作保障就像打字机一样过时了。对于很多人来说，失去工作保障是一件好事情，这迫使他们调整自己的生活，并扪心自问：“对于生活和职业，我到底该做什么？” 正当人们开始适应成为自己事业的CEO时，美国进入了历史上最繁荣的经济时期。虽然工作保障仍然是个问题，但就业市场的失业率一直很低。 正如黑夜过了就是白天，一年四季周而复始一样，经济和就业市场也循环反复。经济疲软的重现使得人们再一次面对工作保障的问题。生活是一位永恒的老师，如果我们第一次没有得到教训，同样的经历会反复出现，直至我们最终吸取教训。 对工作不满也不是一个新问题，即使在最近的繁荣时期，人们也一直怀疑合作制度作出的美好承诺是否值得作出这样的牺牲。例如，妇女离开合作世界去开创自己的事业，其人数空前的多。The Conference Bord（世界著名商业研究机构）最近发表的一份调查报告表明：美国不同年龄、不同收入的从业人员，在2000年对自己工作的满意程度还不如1995年，尽管2000年的经济更加繁荣。在这五年中，35岁～44岁的人对工作的满意程度由下降到，45岁～54岁的人则由下降到（摘自“调查表明：尽管经济增长，美国就业市场中人们对工作愈发不满”—《BN每日劳动报道》），2000年10月17日）。雇主和雇员之间的信任一直很低。位于马里兰州贝塞斯达市的华信惠悦（Wtson Wytt Worldwide），通过对7 500个雇员的调查发现：只有一半的雇员信任他们的高层管理者（摘自“工作与家庭”专栏，《华尔街日报》，2000年6月21日）。 随着许多公司和机构对经济增长的担忧，它们似乎对为之工作的员工所表示的关心越来越少。经理和雇员同样都被要求用越来越少的资源来获得更多的产出，结果造成工作环境濒临崩溃。 当工作环境的非人性化趋势加剧的时候，人性化的管理比任何时候都重要—为了个人、公司和全国的经济。对工作不满会导致生产力的丧失。当公司不能满足员工的需求时，员工同样没有愿望去满足公司的需求。当某个工作场所中的大多数人对自己的工作感到不满、并且拼命去应付不断增加的工作负担和不信任带来的压力时，所产生的经济后果对每个人都会有深刻的影响。 这种普遍的不满和恐惧所产生的社会效应也是深远的。对工作不满将显著地影响到人们的生活质量和对未来前景的期望。也难怪，不仅工作暴力，而且雇员援助项目都迅速增加。＆nbsp＆nbsp
全新的工作环境
有这样一种矛盾的现象：高层管理人员比以往任何时候都更加努力地去改变机构的文化、更加强调工作中“人”的作用、着重于工作过程而不是结果。他们所面临的现实是：如今，公司获得竞争优势的主要方式是更好地利用他们的人力资源。目前，大部分公司都有同样的资源、技术以及信息，这就意味着“人”是造成差别的因素。 然而，员工不满是普遍存在的一个问题。原因何在？部分原因是：高层管理者企图“一夜之间”就改变现状，他们不明白如何让员工有不同的思维和行为。不知不觉之中，高层管理者常常给雇员传递矛盾的信息。 例如，他们打算授予员工一定权力，想让整个机构的员工们做出更多决策。但他们忘记了雇员们已经经受了多年的训练，习惯了遵守“让你做什么就做什么、闭上嘴、不要捣乱”那样的信念。因此，也难怪，如今许多雇员不愿意接受管理者授予他们的权力，尤其是考虑到如今的就业市场。要么他们不知道如何作出更好的决策，因为他们在过去从未得到允许（因此他们没有经验）；要么他们就是不想作出任何决策，因为他们认为风险太大。 另一个例子是自我管理团队的兴起。多年来，公司和机构奖励员工的个人努力。他们的薪水制度和业绩评估制度实际上是鼓励员工互相竞争、互相算计。现在的高层管理者希望员工都能站在同一条线上，放弃成为公司“明星”的愿望，并信奉团队观念。虽然业绩评估制度也许还会使员工之间产生竞争，但高层管理者希望员工团结起来，以团队的形式工作。 这些授权和自我管理团队的概念大大改变了工作环境，它们重新定义了美国的工作。这些概念还能为员工和机构提供许多潜在的东西，它们早就应该到来了。 然而，我们时常看到这些概念的实践带来的恐惧、混乱和困惑。如果授权和自我管理团队没有被人们正确地认识和实践，那么它们就会在管理者和员工中引起极大的恐慌和担忧。管理者认为，他们将被迫放弃在过去给他们带来成就感、承认和重要性感觉的那些东西。在许多情况下，自我管理团队会导致中层管理者眼睁睁看着自己的位置消失。 员工也感到困惑，管理者期望他们有不同的思想和行为—在很多方面像管理者一样。管理者期望他们完成各种各样的任务，而有些任务他们既没有任何经验，也没有接受过任何培训。 “我的工作是什么？”，“谁是我真正的老板？”，这是员工普遍提出的问题。 授权和自我管理团队当然不是新的概念，这些概念经常被人们写到和谈到，以至于似乎这些概念已经在各个领域被成功地应用。凭我做高层经理教练、培训者和演说者的经历，我可以很有把握地说，大部分机构仍在努力地进行转变：以使领导成为真正的领导、员工自我管理、自我促进，团队成为高效率的基础。这样重大的转变所要花费的时间相当长，通常需要两代人的时间。 要想创造一种授权工作文化、组建高效率的工作团队，则要求公司的员工在价值观和信仰上做出巨大的突破。如果过快地要求员工放弃长期信奉的价值观和信仰，其结果往往会造成他们抗拒改变，甚至更加坚持他们旧的信仰。如果管理者在改变的过程中给员工提供帮助，并且减少员工的恐惧、满足员工的愿望，那么公司里的许多恐惧和不满就可以完全消除。 如今的工作环境在许多方面有了很大的改善。例如，弹性工作时间、工作分化以及远程办公，诸如此类的改善使雇员们能更好地协调工作与家庭的关系。最新的科学技术让人们得到解放，他们不再被限制在公司的办公室里。不幸的是，这种自由也需要付出很大的代价。由于公司配备有商务通、手提电脑、移动电话和传呼机，公司甚至比以前更多占用雇员的时间，几乎每天24小时。 科学技术带来的矛盾还有很多。它可以将人们从公司的办公室中解放出来，但同时又束缚住他们。它使人们联系起来，但同时又将他们分开。人们彼此联系的速度和频率快速增加，但同时他们之间面对面、有意义交流（这是构成成功工作关系的要素）的次数也以同样程度下降。生产率和效率的提高，相对应地将造成|人们之间更大的疏远和分离，这两者都不利于团队工作。当人们没有一种正确的关系时，也将失去合作的效果。
重获权力
工作环境不断的改变迫使愈来愈多的美国人重新审视他们过去的职业选择。我们当中的很多人都有这样一个问题：为了获得工作保障，他们把自己的权力交给了为之效力的公司，而如今我们认识到这种工作保障只是一种幻想。为了不会面临失业的困境，我们可以做任何事情来取悦老板。老板想要我们说什么，我们就说什么；想要我们怎么做，我们就怎么做；想要我们穿什么，我们就穿什么。但与此同时我们失去了自我，失去了自主的能力。 我们中有些人仍然对被人出卖耿耿于怀，不仅仅是那些婴儿潮出生的人，甚至还有那些20来岁的IT从业人员，但这些年轻人感觉不是被上一辈出卖，而是被那些掌权、许诺他们财富的同龄人出卖。当IT业不景气的时候，雇主就将员工大量地推向就业市场，使得传统的合作体制看起来仁慈友爱。 当我们感觉无力保护和帮助自己的时候，就会感到恐慌和绝望。我们会提出这样的问题：“怎样才能保住我的工作？”或者“如何能在自己的工作中获得满足？”但也许我们应该首先提出更大的问题：“如何找到自我，如何重获力量？”“如何能够自我感觉良好，如何保证无论发生何事都能够照顾自己和家人”。 如今，公司和员工面临的挑战和困难为有建设性的发展和改变提供了巨大的机会，尽管这有一定难度。虽然这对个人的好处也许现在还不会很明显，但是从长远来看，失去工作的经历或者在不能满足需要的环境中工作的经历，都会让很多人受益匪浅。很多人东山再起的时候会更加坚强，能更好地掌握自己的事业和生活，更清楚自己真正需要什么。他们将有一套全新的价值观，能更好地为自己和别人服务。 《爱上你的工作》所探讨的就是重新找回那些曾经交给为之效力的公司及机构的力量，与它们发展一种全新的关系—一种不是以家长式和依赖而是以自由和互相依靠为基础的关系。 下面讲述的是关于一些处于某种职业危机的人的故事，这些人曾经失去了自己的权力，现在正在慢慢地找回。这些故事是集合而成的，是作者在全国各地与几百人谈话的结果。那些进退两难的处境是采访对象谈到最多的情况。 谢泼德？斯特朗（Shepprd Strong），他获得了事业上的成功，但不喜欢他在此过程中所扮演的角色。 杰克？吉福德（Jck Gifford），他不喜欢自己的工作但却无法逃脱，因为他总是认为自己是别无选择的牺牲品。 莎伦？麦圭尔（Shron McGuire），她聪明、学历高，但因为缺乏政治头脑而没能在公司得到提升。 朱迪思？戈登（Judith Gordon），她有另外一个问题。她的事业非常成功，但却害怕付出太高的代价。她知道如何获取成功，但不知道如何过一种健康、平和的生活。 弗兰克？克兰斯敦（Frnk Crnston），他感到无助，因为他似乎不能解决与老板之间的问题，不知道该怎么办。 谢里尔？迈尔斯（Cheryi Myers），她失去了工作，恐惧让她变得气馁，以至于她不能清楚地看到该如何帮助自己。 艾米？斯科特（my Scott），她已经到达了生活和事业的平台期，而又无力摆脱这种局面。她感到自己似乎迷失了生活的方向。 约翰？卡门（John Crmen），他想改变职业，但不知道自己想要做什么。他需要一个理想，但又不知道如何去寻找。
获取职业力量四步法
每一章都将展示主人公如何按照获取职业力量四步法来找回自己的力量，并解决职业危机。下面就是这个过程。 第一步：定义问题。如果我们不知道问题是什么，我们就不能解决它。在定义问题时，必须明确哪一部分问题是外部力量（诸如公司、老板或制度）引起的，哪一部分是内部力量（内部人员）引起的。如果我们区别开外部因素和内部因素，我们就能够明白自己是如何把力量交给外界的，通过承担引起我们不愉快的那部分责任，我们就能夺回自己的力量，并做出改变。 第二步：用问题创造积极的设想。仅仅定义“错误”是不够的，我们必须设想我们希望事情是什么样子。如果我们只承认不想要什么或不喜欢什么，那么就像是走回到未来。设想给予我们希望，也给予我们生活的焦点。就像放大镜把太阳光聚集到纸上能使之燃烧一样，如果我们在生活中也有焦点，那么我们就会拥有力量。 第三步：承认并接受自己的情感。我们的情感是自我的一个重要部分，是我们行动的原动力。人们都说，情感是运动的能量。如果我们否认自己的情感，我们就阻断了力量源泉的能量。承认我们的情感，并不意味着我们必须产生这些情感，而是它有助于接受自我。自我接受对自我获取力量是必要的。 第四步：作出有意识的选择。我们重获力量，通过慎重考虑作出选择，获得自己而不是别人的认可，从而实现自己的设想。每当我们作出这种选择时，我们应该告诉自己的潜意识，我们是有力量的，我们能够照顾好自己。每当我们作出积极的选择时，就建立了自尊和自信，从而激励我们作出更积极的选择。也许我们不能改变或控制周围发生的一切，可是我们能改变自己及自己的反应。 虽然第三步，即情感部分，是重获力量的关键一步，但《爱上你的工作》主要集中在第一、二和第四步上。在自我获取力量过程中，在我们的情感上所做的“工作”是超出本书范围的一个主题。但是由于它非常重要，因此本书后面推荐了有关该主题的参考书目。 本书主人公使用的获取职业力量四步法几乎可以适用于处于任何职业中的人。虽然你也许不容易和每个主人公及他（她）的情况对号入座，但希望你能通过仔细观察应用的过程，依这个过程作出一定改变，以解决自己的职业危机，并在其中建立一个能培养自尊、自我表现和自我实现的职业。
谢泼德获得职业力量的过程
决意做你自己，明确找到自我的人远离痛苦。 —马修？阿诺德（Mtthew rnold） 为了获得成功，我们愿意付出什么样的代价？在工作时期，我们常常提出这样的问题。当然，获得每一个伟大的成就都需要付出代价，但有一种代价我们却付不起。我们决不能为了从成功的事业中找到真正的满足而在基本的价值观和信仰上妥协，无论那样的成功有多大。 在如今的工作环境中，最艰难的挑战就是既要获得成功又要维护自己的正义感并保持自我—有时候，成功只是指保住自己的工作。做到这一点是一门需要成熟、原则和冒险的艺术。这里讲述了一个人在成为公司极为老练的“政客”后，是如何学会按照自己的价值观生活的故事。 谢泼德？斯特朗在他14年的职业生涯中获得了非同寻常的成功。怀着对权力、金钱和名誉的极度渴望，这些年来他拼命地工作，终于爬到了现在的职位。 然而他的问题是，每天早晨起床后，他都不喜欢看到镜子中的自己，绝不是因为他有点发福或者掉了一些头发。他不喜欢的是他看到的那个人—自从他精疲力竭地爬到高层职位后，已经变成了一个狂暴、有很强控制欲和虚伪的人。 当他对老板说“是”的时候，实际上身上的每根神经都在说“不”；如果他对公司的某个手握实权的人再次露出虚伪的微笑，他肯定自己一定会病得不轻。他所需要的就是不再任人摆布，不再受人虐待，不再被别人欺负。 他能作出改变吗？谢泼德为了做中上层管理者，一直努力地工作，并作出了很多牺牲。难道他还会自欺欺人地认为，靠诚实和坦率，可以在这个弱肉强食的世界中幸存下来吗？也许他应该接受这种想法，有一点幻想或者短暂的疯狂；也许他正受到压力，几近崩溃。 毕竟，他几乎已经把自己的一切全部给了公司，当然也得到了提升。目前他这个行业的工作职位还不是很多。他常常问自己：“为什么现在把一切都投入这个行业？”于是他意识到自己不想如此，并觉得自己不能像过去那样继续下去。 不管怎样，他必须设法找到一种方法来找回自己的正直和自尊，而且在不失去工作的情况下，再次根据自己的价值观办事。 定义问题。谢泼德的问题是，他在工作上获得了成功，但在获得成功的过程中失去了自我。他因为遵守一切公开和未公开的规则而得到奖励。不幸的是，这使得他的行为方式与他的真实感觉和信仰发生了冲突。 心有设想。谢泼德设想，有一种工作或职业让自己既能获得成功又能按照自己真正的价值观生活。 承认并接受自己的情感。谢泼德必须处理他的情感（内疚、愤怒以及恐惧）。他必须在操纵别人和自己的方式上作出让步。他必须找到一些方法来发泄多年积聚的愤怒以及长期压制的情感。最后，他必须与对被解雇的恐惧作斗争。他必须面对现实：如果他按照自己的价值观生活，则意味着他不得不离开公司。 作出有意识的选择。谢泼德必须首先确定自己真正的价值观。尽管他必须遵守规则，但他必须根据那些价值观及其重要性作出所有的选择。
规则是什么？
一切体制，不论是政治体制、教育体制、宗教体制还是家庭体制，都被规则所统治。公司体制也不例外。规则就是指参与者要想被体制接受并幸存下来就必须奉行的规范条例。 大部分体制都有两套规则。一套是成文并公开被认可的；另一套是人们心照不宣但很少谈论的。为了升到掌权的位置，体制成员都必须遵守这两套规则。 每个体制都被规则所统治。遵守规则的人得到认可、获得奖励。不遵守规则的人不是与提升擦肩而过，就是被解雇。 在两套规则中，那些默认规则给我们带来的困难更大。它们是我们在日常工作中产生压力和不满的根源。 学会如何遵守这些规则而不失去自己的正直感，是一门精湛的艺术，但首先我们必须清楚这些规则。这里列举了一些在许多公司里或多或少都存在的默认规则： 1．老板总是正确的，不能受到挑战。 2．老板是被服务者，而不是服务者。 3．表象比事实更重要。 4．只相信自己。 5．不要表现出强烈的情绪或情感。 6．如果犯错，将受到惩罚。 7．不要太与众不同。 8．对有地位的人要有礼貌，即使他们不值得如此。 当我们遵守这些默认规则时，我们经常被迫否认自己真实的情感和直觉。我们是在表演，而不是表现真实的自己。当有一天我们醒悟过来的时候，就会像谢泼德一样认识到有些事情大错特错。我们会感到疲倦甚至崩溃。 打破规则，否则将走向崩溃 我们中的一些人长期否认自己的思想和情感，以至于自己都忘记曾经有过它们。承认情感将意味着我们不得不生活在挫折和愤怒之中。要想表达这些思想和情感，我们就必须打破规则，冒失去工作的风险。相反，我们隐藏自己的情感，成为行尸走肉，工作就会变得单调乏味。 如果工作场所中的默认规则不健全，我们又必须严格遵守，那么我们就不可能做健全的自我。如果我们想在职业上获得成就感，并保持完整的自我，那么我们就必须找到打破规则的方法。 以正当的理由打破规则 当我们打破规则的时候，我们要确信这样做有恰当的理由。如果我们打破规则只是为了挑战，也许从长远来看会给自己带来更多的问题。 打破规则应该是为了保护自我，并使公司获利。 我们遵守这些规则的主要原因，通常是为了保护我们的工作。实际上，我们也许是在维护自己的工作，但这样做却放弃了自我和信仰。 如果我们以成熟的方式打破规则，那么就为自己设置了健康的界线。我们不要责备或者攻击那些试图把他们的意愿强加于我们的人。我们只是表明愿意接受什么、不愿意接受什么。但难就难在以某种方式打破规则又不会使我们失去工作。（可是，在许多情况下，失去工作可能是我们遇到的最好事情。） 打破规则的困难 我们中有些人对打破规则会感到非常不舒服，也许甚至会感到害怕，这与我们如何看待有地位的人有关。 有时候，我们的问题也许是自己造成的。我们中很多人对待有地位的人，就像孩子对待父母一样，而这些反应在今天也许完全不恰当并且不必要。让我们假设，你成长在一个期待你完美的家庭。你相信如果犯错误就会被抛弃。如果你作为一个成年人把这个理念带进你的职业，也许你会发现自己生活在巨大的压力和忧虑中。你的老板也许远非你想像中的那么苛刻，但是你却认定了是这样。你对老板的反应就像对父母的反应一样—带着恐惧和不信任。 打破限制 当我们打破规则时，需要检验体制，以确定体制容许我们做多少改变。为了不被老板赶到大街上而丢掉饭碗，我们要审慎行动。 如果我们改变自己的态度和行为，周围人也会被迫作出改变。由于多数人不愿改变，我们必须慢慢来，让别人几乎察觉不到我们的改变。 例如，如果你突然做出了巨大的转变，和你一起工作的人也许会感到震惊，甚至可能认为你疯了。最终，他们会对你的改变感到很不舒服，以至于决定消除这种不舒服的来源，也就是你。
如何打破规则？
打破规则的方法人人不同，这取决于个人的需求和个性以及体制。下面举例说明了你如何打破本章先前所列举的那些规则，我们还将看到谢泼德？斯特朗是如何挑战这些规则的。 默认规则1：老板总是正确的，不能受到挑战 当你向你的老板挑战时，不要想着赢或者让老板承认自己是错的。不要对老板的动机和诚实挑战，而要针对事实以及事实和你的关联提出问题。如果你让自己处于一个对手的位置，对方很可能会更加维护自己的地位，这样的话，你就会失败。针对你如何向你的老板挑战，这里提出了更多的建议。 即使她事事都应受到挑战，也不要这样做。选择问题时一定要谨慎考虑，只选择那些对你真正重要的问题。 确信你清楚自己的动机。是要表现愤怒还是怨恨？或是为了提高职位？ 问问自己，你所处理的问题是否是真正的问题，或者只是一个更大问题的前兆。 始终确保你的观点有事实依据。 寻找可以展开的共同点。这样做可以让你们双双获益。 谢泼德向他的老板挑战 谢泼德不喜欢对抗。因此，对他来说，向老板挑战是件困难的事情。对谢泼德来说，虽然支持自己对抗让他感到不安，但他知道他必须这样做，否则，他觉得说不定哪天就会突然爆发。倒不是说埃伦是个不好的老板，只是她做的有些事情让谢泼德感到恼怒。谢泼德觉得，如果他能对她诚实，他们就能有更好的关系，而且，最重要的是，他自己的感觉会更好。 谢泼德在过去的三年中积聚了太多的委屈和牢骚，但是，他觉得不应该一下子将它们全部发泄出来。如果埃伦从她认为工作非常愉快的某个人那里听到一大堆的批评，可能会使她难以接受。 谢泼德得出一个结论：抖出以前的老问题没有任何好处。即使这样可以帮助他抹去心理上的阴影，却反而达不到预期的目标。于是，他找到一个朋友，与其谈论这些感觉，以此来释放那些怨恨。 他认为自己有一个很关心的问题。最近，埃伦对他们的部门进行重组，缩减了他的一些职责，增加了另外一些职责。谢泼德对这种改变感到不高兴，而且认为这种改变不会提高该部门的办事效率。 谢泼德仔细地规划了他的行动步骤。首先，他确保有正当的理由挑战她的决定，因为他觉得这是为部门的利益着想，而不是因为他受到的伤害。当他们见面时，他清楚地向她解释为什么要和她讨论重组，通过这样，他表明了他们双方对该部门的关心。然后，他解释了为什么不同的组织结构可以提高部门的办事效率。他尽可能地用具体的事实证实他的观点。令他惊讶的是，埃伦听从了他的意见，并根据他的建议做了进一步的改革。 目前谢泼德只有一个真正关心的问题，这个问题他和埃伦讨论过了。他认为另外一些很小的委屈已经不值得一提了。 默认规则2：老板是被服务者，而不是服务者 某些有权力的人坚信，为他们工作的人主要是为他们服务，即首先满足他们的工作需求。更糟糕的是，许多雇员也这样认为：“如果老板越像对待二等公民那样对待我们，我们的作用就越大。”上级和下级形成一种固定的角色关系，拥有更多权力的人的需求高于其他人的需求。如果关系发生变化，有人必须摆脱这种角色，那么这个人就是你。首先，不管你在机构里的地位如何，你应该相信你有权得到平等的对待，有权让自己的工作需求得到承认和满足。如果你的工作需求得到满足，受益的不仅仅是你一个人。如果你的老板总是忽视你的需求，老板不但伤害了你，而且伤害了整个机构。老板的成功取决于你的成功和工作团队中所有成员的成功。下面是一些建议，以便你从老板那里得到更多的支持： 如果老板要求你做某件事，而且希望你马上放下所有的事情，那么给她一个选择。告诉老板你会去做，但是你需要让她明白其结果。 如果老板没空帮助你或回答你的问题，就书面请求预约。要么早点来，要么晚点下班。 如果你要求更多的支持，就一定要表明这样做对老板有什么好处。千万不要因为过去没这样做而责备老板。 当你讨论自己的工作需求和所关心的问题时，不要诉苦或者抱怨。如果这样，老板会把你看作是一个讨厌的人。每一次老板看到你走过来的时候，就会设法躲避你，而不是帮助你。 让老板感到自己的重要性，让他感到自己是被需要的。如果你以正确的方式表达了你的要求，那么你就能加强和老板的关系。 谢泼德坚持自己的权利 谢泼德的老板埃伦不是总能觉察出他的需求。她知道他的工作，但有时候由于太专心于自己的工作而未能对他表示出他应得的关心。例如，她有时候要求谢泼德在月底帮她写部门每月报告。她这样做的时候，总给出一个急迫的期限。在过去，谢泼德会说：“好的”，在办公室呆到很晚，直到完成工作，然后第二天早晨来的时候气鼓鼓的。谢泼德决定尝试一个新的办法。 到月底，埃伦又要求谢泼德帮她写报告。谢泼德说“好的”，并告诉埃伦，如果他做这个报告就无法在规定期限内完成交给他的另外一个项目。用这样的方法，他没有说“不。”他只是陈述了事实，对她讲明了底线。他把决定权给了埃伦。 除了设定界限外，谢泼德越来越坚持要求得到他所需要的。例如，有时候因为埃伦太忙而见不到她，他就会感到很泄气。由于他不能获得他需要的答案，因此他的工作没有进展。埃伦想帮助他，可是每天工作太忙。为了帮助缓和问题，谢泼德请求每星期一早晨8点有一次固定见面。 默认规则3：表象比事实更重要 在我们生活的世界里，外表十分重要，所以我们不能完全置之不理。然而，我们需要确保我们设计的形象与真实的我们以及我们所呈现在人们面前的保持一致。 也许在我们的工作环境中，外表和形象比工作表现更被看重。当一个新的领导班子接管公司的时候，如果他只是根据员工过去的表现和成就来决定去留，那么问题就开始了。这种情况下，如果形象得不到实际内容的支持，它就像外表精美的空盒子一样毫无价值。 这里有一些方法，可以保证你的形象有实际内容的支持： 作决定的时候不要只看事情的表面情况，而要看给公司带来什么样的利益。如果你的决定不是以事实、诚实以及准确的判断为基础，那么这些决定最终会对你造成不良后果。一个看上去是提高你形象的决定，可能会变成你的一个恶梦。 付出比要求多。先把工作做好，然后再去要求什么。你不知道谁在看着你，而你肯定会被别人注意到。 如果公司内其他部门的同事请求帮助，那么就帮助他们。与他们合作的时候要表示出真诚的关心。别的部门的某个人也许是你的下一任经理。 经常寻找一些方法来提高你对公司的价值。你对公司的价值越大，你在公司以外的价值也越大。时刻了解本行业发生的事情。经常与老板和同事谈论行业的动向，学习学习再学习，通过讨论会提高自己的技能。 自愿参加特殊的项目，尤其是那些引人关注的项目，或者那些从中能获得新信息或新技能的项目。 要有创造性。寻找一些途径，更好、更有效率地完成工作。为公司增加价值，同时也为自己增加价值。 确保所有的成就和业绩在年终工作评估中得到体现。如果没有，那么要求经理把它们加上。 如果你做出了一定成就却没有得到相应的认可，问问为什么。例如，如果你觉得你的年度奖金或季度奖金没充分反映你所做的贡献，就要求经理对你解释奖金是如何计算的。 如果你没有被晋升，并觉得公司里或公司外某个不具备资格的人得到了晋升，就请经理告诉你这个决定是如何做出的，并告诉你应该如何做才可以得到晋升。 如果公司里周围的人都没有你的职位高，就让他们了解你值得注目的成就。 如果你得到了晋升，一定要确保公司将这个消息发布到了行业新闻及你家乡的报纸上。 这些例子告诉你如何既能改善你的形象又能有实际内容的支持。你应该遵循它们，这样做是为了你自己，而不是为老板或其他任何人。这些例子让你变得更有价值，能够规划自己的未来。 谢泼德专注于工作表现 谢泼德在表象上下了很大的功夫，这是他感到一直疲惫的原因之一。他花费了大量的精力去琢磨怎样给大老板们留下深刻的印象。他决定建立作出决策的新标准。他不再问自己“他们会如何看我？”，而是问“在我看来，这件事会对公司有什么样的帮助？” 在过去，谢泼德精于表面上的事情，而不去做他应该做的工作。他擅长将那些受人注目的项目的各种建议和计划收集到一起，然后将大部分工作推给别人，自己不再去管。他决定不再那样做了。 他打算开始承担细化的工作。他有意先从这个即将到来的产品介绍会开始。这一次他将与所有的有关部门更紧密合作、同舟共济，而这正是以前一直存在的一个问题。他将更多地发挥领导的作用，而不是让员工在无人管理的状态下工作。如果他们请求帮助并希望获得信息，他不会嫌麻烦而把他们打发掉。他所做的一件事情是：准备开始回复别人的电话。 谢泼德还决定不再自我宣扬。在过去，当他完成了某件事情时，每个人都会知道，在公司里，他是出了名的吹牛大王。目前，他的公司正面临被接管的局面，所以，他有更多的理由改进工作表现，不仅仅出于自尊和诚实。如果想保住自己的工作，他知道最好多花点时间去工作，而少花点时间谈论他做过什么或者计划做什么。 默认规则4：寻找信任关系 如果我们不相信别人只相信自己，就会陷于孤立。如果我们生活在防御墙的后面，总是观察接下来谁会算计我们，那么在工作上将很难得到满足。我们自然不能相信所有人，可是在公司里我们肯定可以找到一些值得我们信任的人。我们需要这样的人，和他们在一起，能卸下伪装，做真实的自己。否则，时时刻刻保持警惕，会使人精疲力尽。下面有几条建议，有助于你在公司里建立信任关系。 ？ 设法在本部门与一两个人建立关系。与那些能客观对待你、能谈论工作以外话题的人建立友谊。 ？ 在选择可靠的朋友时，观察他们与谁工作密切、与谁一起吃午餐、与谁交往。他们的同事会告诉你很多关于他们的情况。 ？ 当你建立信任关系时，逐渐展现自己。不要在第一次吃午餐的时候就讲述自己的生活故事—甚至第二次也不要。 ？ 利用你的友谊来摆脱工作上的压力和紧张。当你感到自己就要崩溃时，花点时间和朋友呆在一起，痛痛快快地哭笑，这会让你感觉好一些。 ？ 当你找到了可以信任的朋友，不要仅仅把他们当作诉( 爱上你的工作如何拥有完美的工作与生活方式 http://www.xlawen.org/kan/4071/ )
不满的原因
如果你失业了，应该怎么办？即使有份工作，难道就能保证精神健全、维护自尊吗？怎样才能找到一份既满足自己的意愿又能过平衡生活的工作或职业？这些问题困扰着新一代的从业人员，他们对工作或职业的期望与他们身处的工作环境一样，已经发生了戏剧性的变化。 这当然都不是新出现的问题，只不过是在新的环境中产生，并且急需找到答案。当我在1994年刚刚写这本书的时候，大规模的失业和裁员迫使数百万人重新考虑他们的生活和职业，工作保障就像打字机一样过时了。对于很多人来说，失去工作保障是一件好事情，这迫使他们调整自己的生活，并扪心自问：“对于生活和职业，我到底该做什么？” 正当人们开始适应成为自己事业的CEO时，美国进入了历史上最繁荣的经济时期。虽然工作保障仍然是个问题，但就业市场的失业率一直很低。 正如黑夜过了就是白天，一年四季周而复始一样，经济和就业市场也循环反复。经济疲软的重现使得人们再一次面对工作保障的问题。生活是一位永恒的老师，如果我们第一次没有得到教训，同样的经历会反复出现，直至我们最终吸取教训。 对工作不满也不是一个新问题，即使在最近的繁荣时期，人们也一直怀疑合作制度作出的美好承诺是否值得作出这样的牺牲。例如，妇女离开合作世界去开创自己的事业，其人数空前的多。The Conference Bord（世界著名商业研究机构）最近发表的一份调查报告表明：美国不同年龄、不同收入的从业人员，在2000年对自己工作的满意程度还不如1995年，尽管2000年的经济更加繁荣。在这五年中，35岁～44岁的人对工作的满意程度由下降到，45岁～54岁的人则由下降到（摘自“调查表明：尽管经济增长，美国就业市场中人们对工作愈发不满”—《BN每日劳动报道》），2000年10月17日）。雇主和雇员之间的信任一直很低。位于马里兰州贝塞斯达市的华信惠悦（Wtson Wytt Worldwide），通过对7 500个雇员的调查发现：只有一半的雇员信任他们的高层管理者（摘自“工作与家庭”专栏，《华尔街日报》，2000年6月21日）。 随着许多公司和机构对经济增长的担忧，它们似乎对为之工作的员工所表示的关心越来越少。经理和雇员同样都被要求用越来越少的资源来获得更多的产出，结果造成工作环境濒临崩溃。 当工作环境的非人性化趋势加剧的时候，人性化的管理比任何时候都重要—为了个人、公司和全国的经济。对工作不满会导致生产力的丧失。当公司不能满足员工的需求时，员工同样没有愿望去满足公司的需求。当某个工作场所中的大多数人对自己的工作感到不满、并且拼命去应付不断增加的工作负担和不信任带来的压力时，所产生的经济后果对每个人都会有深刻的影响。 这种普遍的不满和恐惧所产生的社会效应也是深远的。对工作不满将显著地影响到人们的生活质量和对未来前景的期望。也难怪，不仅工作暴力，而且雇员援助项目都迅速增加。＆nbsp＆nbsp
全新的工作环境
有这样一种矛盾的现象：高层管理人员比以往任何时候都更加努力地去改变机构的文化、更加强调工作中“人”的作用、着重于工作过程而不是结果。他们所面临的现实是：如今，公司获得竞争优势的主要方式是更好地利用他们的人力资源。目前，大部分公司都有同样的资源、技术以及信息，这就意味着“人”是造成差别的因素。 然而，员工不满是普遍存在的一个问题。原因何在？部分原因是：高层管理者企图“一夜之间”就改变现状，他们不明白如何让员工有不同的思维和行为。不知不觉之中，高层管理者常常给雇员传递矛盾的信息。 例如，他们打算授予员工一定权力，想让整个机构的员工们做出更多决策。但他们忘记了雇员们已经经受了多年的训练，习惯了遵守“让你做什么就做什么、闭上嘴、不要捣乱”那样的信念。因此，也难怪，如今许多雇员不愿意接受管理者授予他们的权力，尤其是考虑到如今的就业市场。要么他们不知道如何作出更好的决策，因为他们在过去从未得到允许（因此他们没有经验）；要么他们就是不想作出任何决策，因为他们认为风险太大。 另一个例子是自我管理团队的兴起。多年来，公司和机构奖励员工的个人努力。他们的薪水制度和业绩评估制度实际上是鼓励员工互相竞争、互相算计。现在的高层管理者希望员工都能站在同一条线上，放弃成为公司“明星”的愿望，并信奉团队观念。虽然业绩评估制度也许还会使员工之间产生竞争，但高层管理者希望员工团结起来，以团队的形式工作。 这些授权和自我管理团队的概念大大改变了工作环境，它们重新定义了美国的工作。这些概念还能为员工和机构提供许多潜在的东西，它们早就应该到来了。 然而，我们时常看到这些概念的实践带来的恐惧、混乱和困惑。如果授权和自我管理团队没有被人们正确地认识和实践，那么它们就会在管理者和员工中引起极大的恐慌和担忧。管理者认为，他们将被迫放弃在过去给他们带来成就感、承认和重要性感觉的那些东西。在许多情况下，自我管理团队会导致中层管理者眼睁睁看着自己的位置消失。 员工也感到困惑，管理者期望他们有不同的思想和行为—在很多方面像管理者一样。管理者期望他们完成各种各样的任务，而有些任务他们既没有任何经验，也没有接受过任何培训。 “我的工作是什么？”，“谁是我真正的老板？”，这是员工普遍提出的问题。 授权和自我管理团队当然不是新的概念，这些概念经常被人们写到和谈到，以至于似乎这些概念已经在各个领域被成功地应用。凭我做高层经理教练、培训者和演说者的经历，我可以很有把握地说，大部分机构仍在努力地进行转变：以使领导成为真正的领导、员工自我管理、自我促进，团队成为高效率的基础。这样重大的转变所要花费的时间相当长，通常需要两代人的时间。 要想创造一种授权工作文化、组建高效率的工作团队，则要求公司的员工在价值观和信仰上做出巨大的突破。如果过快地要求员工放弃长期信奉的价值观和信仰，其结果往往会造成他们抗拒改变，甚至更加坚持他们旧的信仰。如果管理者在改变的过程中给员工提供帮助，并且减少员工的恐惧、满足员工的愿望，那么公司里的许多恐惧和不满就可以完全消除。 如今的工作环境在许多方面有了很大的改善。例如，弹性工作时间、工作分化以及远程办公，诸如此类的改善使雇员们能更好地协调工作与家庭的关系。最新的科学技术让人们得到解放，他们不再被限制在公司的办公室里。不幸的是，这种自由也需要付出很大的代价。由于公司配备有商务通、手提电脑、移动电话和传呼机，公司甚至比以前更多占用雇员的时间，几乎每天24小时。 科学技术带来的矛盾还有很多。它可以将人们从公司的办公室中解放出来，但同时又束缚住他们。它使人们联系起来，但同时又将他们分开。人们彼此联系的速度和频率快速增加，但同时他们之间面对面、有意义交流（这是构成成功工作关系的要素）的次数也以同样程度下降。生产率和效率的提高，相对应地将造成|人们之间更大的疏远和分离，这两者都不利于团队工作。当人们没有一种正确的关系时，也将失去合作的效果。
重获权力
工作环境不断的改变迫使愈来愈多的美国人重新审视他们过去的职业选择。我们当中的很多人都有这样一个问题：为了获得工作保障，他们把自己的权力交给了为之效力的公司，而如今我们认识到这种工作保障只是一种幻想。为了不会面临失业的困境，我们可以做任何事情来取悦老板。老板想要我们说什么，我们就说什么；想要我们怎么做，我们就怎么做；想要我们穿什么，我们就穿什么。但与此同时我们失去了自我，失去了自主的能力。 我们中有些人仍然对被人出卖耿耿于怀，不仅仅是那些婴儿潮出生的人，甚至还有那些20来岁的IT从业人员，但这些年轻人感觉不是被上一辈出卖，而是被那些掌权、许诺他们财富的同龄人出卖。当IT业不景气的时候，雇主就将员工大量地推向就业市场，使得传统的合作体制看起来仁慈友爱。 当我们感觉无力保护和帮助自己的时候，就会感到恐慌和绝望。我们会提出这样的问题：“怎样才能保住我的工作？”或者“如何能在自己的工作中获得满足？”但也许我们应该首先提出更大的问题：“如何找到自我，如何重获力量？”“如何能够自我感觉良好，如何保证无论发生何事都能够照顾自己和家人”。 如今，公司和员工面临的挑战和困难为有建设性的发展和改变提供了巨大的机会，尽管这有一定难度。虽然这对个人的好处也许现在还不会很明显，但是从长远来看，失去工作的经历或者在不能满足需要的环境中工作的经历，都会让很多人受益匪浅。很多人东山再起的时候会更加坚强，能更好地掌握自己的事业和生活，更清楚自己真正需要什么。他们将有一套全新的价值观，能更好地为自己和别人服务。 《爱上你的工作》所探讨的就是重新找回那些曾经交给为之效力的公司及机构的力量，与它们发展一种全新的关系—一种不是以家长式和依赖而是以自由和互相依靠为基础的关系。 下面讲述的是关于一些处于某种职业危机的人的故事，这些人曾经失去了自己的权力，现在正在慢慢地找回。这些故事是集合而成的，是作者在全国各地与几百人谈话的结果。那些进退两难的处境是采访对象谈到最多的情况。 谢泼德？斯特朗（Shepprd Strong），他获得了事业上的成功，但不喜欢他在此过程中所扮演的角色。 杰克？吉福德（Jck Gifford），他不喜欢自己的工作但却无法逃脱，因为他总是认为自己是别无选择的牺牲品。 莎伦？麦圭尔（Shron McGuire），她聪明、学历高，但因为缺乏政治头脑而没能在公司得到提升。 朱迪思？戈登（Judith Gordon），她有另外一个问题。她的事业非常成功，但却害怕付出太高的代价。她知道如何获取成功，但不知道如何过一种健康、平和的生活。 弗兰克？克兰斯敦（Frnk Crnston），他感到无助，因为他似乎不能解决与老板之间的问题，不知道该怎么办。 谢里尔？迈尔斯（Cheryi Myers），她失去了工作，恐惧让她变得气馁，以至于她不能清楚地看到该如何帮助自己。 艾米？斯科特（my Scott），她已经到达了生活和事业的平台期，而又无力摆脱这种局面。她感到自己似乎迷失了生活的方向。 约翰？卡门（John Crmen），他想改变职业，但不知道自己想要做什么。他需要一个理想，但又不知道如何去寻找。
获取职业力量四步法
每一章都将展示主人公如何按照获取职业力量四步法来找回自己的力量，并解决职业危机。下面就是这个过程。 第一步：定义问题。如果我们不知道问题是什么，我们就不能解决它。在定义问题时，必须明确哪一部分问题是外部力量（诸如公司、老板或制度）引起的，哪一部分是内部力量（内部人员）引起的。如果我们区别开外部因素和内部因素，我们就能够明白自己是如何把力量交给外界的，通过承担引起我们不愉快的那部分责任，我们就能夺回自己的力量，并做出改变。 第二步：用问题创造积极的设想。仅仅定义“错误”是不够的，我们必须设想我们希望事情是什么样子。如果我们只承认不想要什么或不喜欢什么，那么就像是走回到未来。设想给予我们希望，也给予我们生活的焦点。就像放大镜把太阳光聚集到纸上能使之燃烧一样，如果我们在生活中也有焦点，那么我们就会拥有力量。 第三步：承认并接受自己的情感。我们的情感是自我的一个重要部分，是我们行动的原动力。人们都说，情感是运动的能量。如果我们否认自己的情感，我们就阻断了力量源泉的能量。承认我们的情感，并不意味着我们必须产生这些情感，而是它有助于接受自我。自我接受对自我获取力量是必要的。 第四步：作出有意识的选择。我们重获力量，通过慎重考虑作出选择，获得自己而不是别人的认可，从而实现自己的设想。每当我们作出这种选择时，我们应该告诉自己的潜意识，我们是有力量的，我们能够照顾好自己。每当我们作出积极的选择时，就建立了自尊和自信，从而激励我们作出更积极的选择。也许我们不能改变或控制周围发生的一切，可是我们能改变自己及自己的反应。 虽然第三步，即情感部分，是重获力量的关键一步，但《爱上你的工作》主要集中在第一、二和第四步上。在自我获取力量过程中，在我们的情感上所做的“工作”是超出本书范围的一个主题。但是由于它非常重要，因此本书后面推荐了有关该主题的参考书目。 本书主人公使用的获取职业力量四步法几乎可以适用于处于任何职业中的人。虽然你也许不容易和每个主人公及他（她）的情况对号入座，但希望你能通过仔细观察应用的过程，依这个过程作出一定改变，以解决自己的职业危机，并在其中建立一个能培养自尊、自我表现和自我实现的职业。
谢泼德获得职业力量的过程
决意做你自己，明确找到自我的人远离痛苦。 —马修？阿诺德（Mtthew rnold） 为了获得成功，我们愿意付出什么样的代价？在工作时期，我们常常提出这样的问题。当然，获得每一个伟大的成就都需要付出代价，但有一种代价我们却付不起。我们决不能为了从成功的事业中找到真正的满足而在基本的价值观和信仰上妥协，无论那样的成功有多大。 在如今的工作环境中，最艰难的挑战就是既要获得成功又要维护自己的正义感并保持自我—有时候，成功只是指保住自己的工作。做到这一点是一门需要成熟、原则和冒险的艺术。这里讲述了一个人在成为公司极为老练的“政客”后，是如何学会按照自己的价值观生活的故事。 谢泼德？斯特朗在他14年的职业生涯中获得了非同寻常的成功。怀着对权力、金钱和名誉的极度渴望，这些年来他拼命地工作，终于爬到了现在的职位。 然而他的问题是，每天早晨起床后，他都不喜欢看到镜子中的自己，绝不是因为他有点发福或者掉了一些头发。他不喜欢的是他看到的那个人—自从他精疲力竭地爬到高层职位后，已经变成了一个狂暴、有很强控制欲和虚伪的人。 当他对老板说“是”的时候，实际上身上的每根神经都在说“不”；如果他对公司的某个手握实权的人再次露出虚伪的微笑，他肯定自己一定会病得不轻。他所需要的就是不再任人摆布，不再受人虐待，不再被别人欺负。 他能作出改变吗？谢泼德为了做中上层管理者，一直努力地工作，并作出了很多牺牲。难道他还会自欺欺人地认为，靠诚实和坦率，可以在这个弱肉强食的世界中幸存下来吗？也许他应该接受这种想法，有一点幻想或者短暂的疯狂；也许他正受到压力，几近崩溃。 毕竟，他几乎已经把自己的一切全部给了公司，当然也得到了提升。目前他这个行业的工作职位还不是很多。他常常问自己：“为什么现在把一切都投入这个行业？”于是他意识到自己不想如此，并觉得自己不能像过去那样继续下去。 不管怎样，他必须设法找到一种方法来找回自己的正直和自尊，而且在不失去工作的情况下，再次根据自己的价值观办事。 定义问题。谢泼德的问题是，他在工作上获得了成功，但在获得成功的过程中失去了自我。他因为遵守一切公开和未公开的规则而得到奖励。不幸的是，这使得他的行为方式与他的真实感觉和信仰发生了冲突。 心有设想。谢泼德设想，有一种工作或职业让自己既能获得成功又能按照自己真正的价值观生活。 承认并接受自己的情感。谢泼德必须处理他的情感（内疚、愤怒以及恐惧）。他必须在操纵别人和自己的方式上作出让步。他必须找到一些方法来发泄多年积聚的愤怒以及长期压制的情感。最后，他必须与对被解雇的恐惧作斗争。他必须面对现实：如果他按照自己的价值观生活，则意味着他不得不离开公司。 作出有意识的选择。谢泼德必须首先确定自己真正的价值观。尽管他必须遵守规则，但他必须根据那些价值观及其重要性作出所有的选择。
规则是什么？
一切体制，不论是政治体制、教育体制、宗教体制还是家庭体制，都被规则所统治。公司体制也不例外。规则就是指参与者要想被体制接受并幸存下来就必须奉行的规范条例。 大部分体制都有两套规则。一套是成文并公开被认可的；另一套是人们心照不宣但很少谈论的。为了升到掌权的位置，体制成员都必须遵守这两套规则。 每个体制都被规则所统治。遵守规则的人得到认可、获得奖励。不遵守规则的人不是与提升擦肩而过，就是被解雇。 在两套规则中，那些默认规则给我们带来的困难更大。它们是我们在日常工作中产生压力和不满的根源。 学会如何遵守这些规则而不失去自己的正直感，是一门精湛的艺术，但首先我们必须清楚这些规则。这里列举了一些在许多公司里或多或少都存在的默认规则： 1．老板总是正确的，不能受到挑战。 2．老板是被服务者，而不是服务者。 3．表象比事实更重要。 4．只相信自己。 5．不要表现出强烈的情绪或情感。 6．如果犯错，将受到惩罚。 7．不要太与众不同。 8．对有地位的人要有礼貌，即使他们不值得如此。 当我们遵守这些默认规则时，我们经常被迫否认自己真实的情感和直觉。我们是在表演，而不是表现真实的自己。当有一天我们醒悟过来的时候，就会像谢泼德一样认识到有些事情大错特错。我们会感到疲倦甚至崩溃。 打破规则，否则将走向崩溃 我们中的一些人长期否认自己的思想和情感，以至于自己都忘记曾经有过它们。承认情感将意味着我们不得不生活在挫折和愤怒之中。要想表达这些思想和情感，我们就必须打破规则，冒失去工作的风险。相反，我们隐藏自己的情感，成为行尸走肉，工作就会变得单调乏味。 如果工作场所中的默认规则不健全，我们又必须严格遵守，那么我们就不可能做健全的自我。如果我们想在职业上获得成就感，并保持完整的自我，那么我们就必须找到打破规则的方法。 以正当的理由打破规则 当我们打破规则的时候，我们要确信这样做有恰当的理由。如果我们打破规则只是为了挑战，也许从长远来看会给自己带来更多的问题。 打破规则应该是为了保护自我，并使公司获利。 我们遵守这些规则的主要原因，通常是为了保护我们的工作。实际上，我们也许是在维护自己的工作，但这样做却放弃了自我和信仰。 如果我们以成熟的方式打破规则，那么就为自己设置了健康的界线。我们不要责备或者攻击那些试图把他们的意愿强加于我们的人。我们只是表明愿意接受什么、不愿意接受什么。但难就难在以某种方式打破规则又不会使我们失去工作。（可是，在许多情况下，失去工作可能是我们遇到的最好事情。） 打破规则的困难 我们中有些人对打破规则会感到非常不舒服，也许甚至会感到害怕，这与我们如何看待有地位的人有关。 有时候，我们的问题也许是自己造成的。我们中很多人对待有地位的人，就像孩子对待父母一样，而这些反应在今天也许完全不恰当并且不必要。让我们假设，你成长在一个期待你完美的家庭。你相信如果犯错误就会被抛弃。如果你作为一个成年人把这个理念带进你的职业，也许你会发现自己生活在巨大的压力和忧虑中。你的老板也许远非你想像中的那么苛刻，但是你却认定了是这样。你对老板的反应就像对父母的反应一样—带着恐惧和不信任。 打破限制 当我们打破规则时，需要检验体制，以确定体制容许我们做多少改变。为了不被老板赶到大街上而丢掉饭碗，我们要审慎行动。 如果我们改变自己的态度和行为，周围人也会被迫作出改变。由于多数人不愿改变，我们必须慢慢来，让别人几乎察觉不到我们的改变。 例如，如果你突然做出了巨大的转变，和你一起工作的人也许会感到震惊，甚至可能认为你疯了。最终，他们会对你的改变感到很不舒服，以至于决定消除这种不舒服的来源，也就是你。
如何打破规则？
打破规则的方法人人不同，这取决于个人的需求和个性以及体制。下面举例说明了你如何打破本章先前所列举的那些规则，我们还将看到谢泼德？斯特朗是如何挑战这些规则的。 默认规则1：老板总是正确的，不能受到挑战 当你向你的老板挑战时，不要想着赢或者让老板承认自己是错的。不要对老板的动机和诚实挑战，而要针对事实以及事实和你的关联提出问题。如果你让自己处于一个对手的位置，对方很可能会更加维护自己的地位，这样的话，你就会失败。针对你如何向你的老板挑战，这里提出了更多的建议。 即使她事事都应受到挑战，也不要这样做。选择问题时一定要谨慎考虑，只选择那些对你真正重要的问题。 确信你清楚自己的动机。是要表现愤怒还是怨恨？或是为了提高职位？ 问问自己，你所处理的问题是否是真正的问题，或者只是一个更大问题的前兆。 始终确保你的观点有事实依据。 寻找可以展开的共同点。这样做可以让你们双双获益。 谢泼德向他的老板挑战 谢泼德不喜欢对抗。因此，对他来说，向老板挑战是件困难的事情。对谢泼德来说，虽然支持自己对抗让他感到不安，但他知道他必须这样做，否则，他觉得说不定哪天就会突然爆发。倒不是说埃伦是个不好的老板，只是她做的有些事情让谢泼德感到恼怒。谢泼德觉得，如果他能对她诚实，他们就能有更好的关系，而且，最重要的是，他自己的感觉会更好。 谢泼德在过去的三年中积聚了太多的委屈和牢骚，但是，他觉得不应该一下子将它们全部发泄出来。如果埃伦从她认为工作非常愉快的某个人那里听到一大堆的批评，可能会使她难以接受。 谢泼德得出一个结论：抖出以前的老问题没有任何好处。即使这样可以帮助他抹去心理上的阴影，却反而达不到预期的目标。于是，他找到一个朋友，与其谈论这些感觉，以此来释放那些怨恨。 他认为自己有一个很关心的问题。最近，埃伦对他们的部门进行重组，缩减了他的一些职责，增加了另外一些职责。谢泼德对这种改变感到不高兴，而且认为这种改变不会提高该部门的办事效率。 谢泼德仔细地规划了他的行动步骤。首先，他确保有正当的理由挑战她的决定，因为他觉得这是为部门的利益着想，而不是因为他受到的伤害。当他们见面时，他清楚地向她解释为什么要和她讨论重组，通过这样，他表明了他们双方对该部门的关心。然后，他解释了为什么不同的组织结构可以提高部门的办事效率。他尽可能地用具体的事实证实他的观点。令他惊讶的是，埃伦听从了他的意见，并根据他的建议做了进一步的改革。 目前谢泼德只有一个真正关心的问题，这个问题他和埃伦讨论过了。他认为另外一些很小的委屈已经不值得一提了。 默认规则2：老板是被服务者，而不是服务者 某些有权力的人坚信，为他们工作的人主要是为他们服务，即首先满足他们的工作需求。更糟糕的是，许多雇员也这样认为：“如果老板越像对待二等公民那样对待我们，我们的作用就越大。”上级和下级形成一种固定的角色关系，拥有更多权力的人的需求高于其他人的需求。如果关系发生变化，有人必须摆脱这种角色，那么这个人就是你。首先，不管你在机构里的地位如何，你应该相信你有权得到平等的对待，有权让自己的工作需求得到承认和满足。如果你的工作需求得到满足，受益的不仅仅是你一个人。如果你的老板总是忽视你的需求，老板不但伤害了你，而且伤害了整个机构。老板的成功取决于你的成功和工作团队中所有成员的成功。下面是一些建议，以便你从老板那里得到更多的支持： 如果老板要求你做某件事，而且希望你马上放下所有的事情，那么给她一个选择。告诉老板你会去做，但是你需要让她明白其结果。 如果老板没空帮助你或回答你的问题，就书面请求预约。要么早点来，要么晚点下班。 如果你要求更多的支持，就一定要表明这样做对老板有什么好处。千万不要因为过去没这样做而责备老板。 当你讨论自己的工作需求和所关心的问题时，不要诉苦或者抱怨。如果这样，老板会把你看作是一个讨厌的人。每一次老板看到你走过来的时候，就会设法躲避你，而不是帮助你。 让老板感到自己的重要性，让他感到自己是被需要的。如果你以正确的方式表达了你的要求，那么你就能加强和老板的关系。 谢泼德坚持自己的权利 谢泼德的老板埃伦不是总能觉察出他的需求。她知道他的工作，但有时候由于太专心于自己的工作而未能对他表示出他应得的关心。例如，她有时候要求谢泼德在月底帮她写部门每月报告。她这样做的时候，总给出一个急迫的期限。在过去，谢泼德会说：“好的”，在办公室呆到很晚，直到完成工作，然后第二天早晨来的时候气鼓鼓的。谢泼德决定尝试一个新的办法。 到月底，埃伦又要求谢泼德帮她写报告。谢泼德说“好的”，并告诉埃伦，如果他做这个报告就无法在规定期限内完成交给他的另外一个项目。用这样的方法，他没有说“不。”他只是陈述了事实，对她讲明了底线。他把决定权给了埃伦。 除了设定界限外，谢泼德越来越坚持要求得到他所需要的。例如，有时候因为埃伦太忙而见不到她，他就会感到很泄气。由于他不能获得他需要的答案，因此他的工作没有进展。埃伦想帮助他，可是每天工作太忙。为了帮助缓和问题，谢泼德请求每星期一早晨8点有一次固定见面。 默认规则3：表象比事实更重要 在我们生活的世界里，外表十分重要，所以我们不能完全置之不理。然而，我们需要确保我们设计的形象与真实的我们以及我们所呈现在人们面前的保持一致。 也许在我们的工作环境中，外表和形象比工作表现更被看重。当一个新的领导班子接管公司的时候，如果他只是根据员工过去的表现和成就来决定去留，那么问题就开始了。这种情况下，如果形象得不到实际内容的支持，它就像外表精美的空盒子一样毫无价值。 这里有一些方法，可以保证你的形象有实际内容的支持： 作决定的时候不要只看事情的表面情况，而要看给公司带来什么样的利益。如果你的决定不是以事实、诚实以及准确的判断为基础，那么这些决定最终会对你造成不良后果。一个看上去是提高你形象的决定，可能会变成你的一个恶梦。 付出比要求多。先把工作做好，然后再去要求什么。你不知道谁在看着你，而你肯定会被别人注意到。 如果公司内其他部门的同事请求帮助，那么就帮助他们。与他们合作的时候要表示出真诚的关心。别的部门的某个人也许是你的下一任经理。 经常寻找一些方法来提高你对公司的价值。你对公司的价值越大，你在公司以外的价值也越大。时刻了解本行业发生的事情。经常与老板和同事谈论行业的动向，学习学习再学习，通过讨论会提高自己的技能。 自愿参加特殊的项目，尤其是那些引人关注的项目，或者那些从中能获得新信息或新技能的项目。 要有创造性。寻找一些途径，更好、更有效率地完成工作。为公司增加价值，同时也为自己增加价值。 确保所有的成就和业绩在年终工作评估中得到体现。如果没有，那么要求经理把它们加上。 如果你做出了一定成就却没有得到相应的认可，问问为什么。例如，如果你觉得你的年度奖金或季度奖金没充分反映你所做的贡献，就要求经理对你解释奖金是如何计算的。 如果你没有被晋升，并觉得公司里或公司外某个不具备资格的人得到了晋升，就请经理告诉你这个决定是如何做出的，并告诉你应该如何做才可以得到晋升。 如果公司里周围的人都没有你的职位高，就让他们了解你值得注目的成就。 如果你得到了晋升，一定要确保公司将这个消息发布到了行业新闻及你家乡的报纸上。 这些例子告诉你如何既能改善你的形象又能有实际内容的支持。你应该遵循它们，这样做是为了你自己，而不是为老板或其他任何人。这些例子让你变得更有价值，能够规划自己的未来。 谢泼德专注于工作表现 谢泼德在表象上下了很大的功夫，这是他感到一直疲惫的原因之一。他花费了大量的精力去琢磨怎样给大老板们留下深刻的印象。他决定建立作出决策的新标准。他不再问自己“他们会如何看我？”，而是问“在我看来，这件事会对公司有什么样的帮助？” 在过去，谢泼德精于表面上的事情，而不去做他应该做的工作。他擅长将那些受人注目的项目的各种建议和计划收集到一起，然后将大部分工作推给别人，自己不再去管。他决定不再那样做了。 他打算开始承担细化的工作。他有意先从这个即将到来的产品介绍会开始。这一次他将与所有的有关部门更紧密合作、同舟共济，而这正是以前一直存在的一个问题。他将更多地发挥领导的作用，而不是让员工在无人管理的状态下工作。如果他们请求帮助并希望获得信息，他不会嫌麻烦而把他们打发掉。他所做的一件事情是：准备开始回复别人的电话。 谢泼德还决定不再自我宣扬。在过去，当他完成了某件事情时，每个人都会知道，在公司里，他是出了名的吹牛大王。目前，他的公司正面临被接管的局面，所以，他有更多的理由改进工作表现，不仅仅出于自尊和诚实。如果想保住自己的工作，他知道最好多花点时间去工作，而少花点时间谈论他做过什么或者计划做什么。 默认规则4：寻找信任关系 如果我们不相信别人只相信自己，就会陷于孤立。如果我们生活在防御墙的后面，总是观察接下来谁会算计我们，那么在工作上将很难得到满足。我们自然不能相信所有人，可是在公司里我们肯定可以找到一些值得我们信任的人。我们需要这样的人，和他们在一起，能卸下伪装，做真实的自己。否则，时时刻刻保持警惕，会使人精疲力尽。下面有几条建议，有助于你在公司里建立信任关系。 ？ 设法在本部门与一两个人建立关系。与那些能客观对待你、能谈论工作以外话题的人建立友谊。 ？ 在选择可靠的朋友时，观察他们与谁工作密切、与谁一起吃午餐、与谁交往。他们的同事会告诉你很多关于他们的情况。 ？ 当你建立信任关系时，逐渐展现自己。不要在第一次吃午餐的时候就讲述自己的生活故事—甚至第二次也不要。 ？ 利用你的友谊来摆脱工作上的压力和紧张。当你感到自己就要崩溃时，花点时间和朋友呆在一起，痛痛快快地哭笑，这会让你感觉好一些。 ？ 当你找到了可以信任的朋友，不要仅仅把他们当作诉( 爱上你的工作如何拥有完美的工作与生活方式 http://www.xlawen.org/kan/4071/ )