苹果为什么能:创新性公司快速成长之道(全本)

以同样优秀的他被《财富》杂志把评选为世界上最聪明的设计师，文章这样写道：“每个漫步在纽约市现代艺术博物馆或巴黎蓬皮杜国家艺术中心的人，都会看到他早期的代表产品。但与大多数博物馆里的创新家不同，乔纳森能够将他的智慧融入设计中，并为大众所喜爱——包括他那要求严苛的老板。他的确非常聪明。”

    乔布斯和乔纳森的天才完美搭配，一个在台前，一个在幕后，共同建造了苹果帝国。所以乔布斯在公开场合多少强调，他今天的成绩是因为他自己的番茄能力，而这个能力是因为他能成功的领导这些比自己更优秀的人。

    9。让每个人发挥自己的特长（1）

    国际管理大师汤姆·彼得斯说：“公司或事业唯一真正的资源是人，管理就是充分开人力资源，以做好工作。***”这指出了人力资源的重要性——它是最宝贵的战略性资源。管理好人力资源的关键是知人善用。有句名是：世上本无废物，废物是放错了地方的宝贝。同样的道理，世上没有庸人，庸人是放错了地方显现的缺点。事实上，只要明白人无全能，物无全用的道理，用伯乐相马的真心现、挖掘身边的人才，做到知人善用，人尽其才，这样的企业才有生机。用人是管理者的基本职能和必备能力，管理者不仅要知人善任，而且要知人善免，只有把善用与善免有机地结合起来，才能使更多优秀人才脱颖而出，使企业充满生机，成为最终的大赢家。

    在实际工作中，知人善免却不那么容易，有许多阻力和障碍需要加以清理和克服。在人才使用上，有的管理者热衷于论资排辈，一些有胆识、有魄力、有作为的年轻人才，由于棱角分明，敢说敢干，往往被视为自高自大不予重用。而苹果ceo乔布斯的用人原则不是这样，他更欣赏那些有才华但是自命不凡的人。

    乔布斯离开苹果后，曾创立并管理的皮尔斯动画制作公司，这里的团队成员个个自命不凡，其中不乏那些有活力的年轻人才。皮尔斯的每个电影都是集合最聪明的漫画家、作家和技术人员的努力而成。乔布斯的团队向来都不是庞大的队伍。但是却总能创造出精品，其中一个原因是乔布斯认为“质量比数量更加重要。”乔布斯相信由顶尖人才所组成的一个小团队能够运转巨大的轮盘。而这小团队能转起大巨轮盘的秘密在于如何把人才用在合理的岗位上，让每个人都能挥自己的特长。为此，他花费大量精力和时间打电话，用于寻找那些他耳闻过的最优秀人员和那些他认为对于苹果最适合的人选。

    优秀的领导者，总是能带领团队成员越过一个又一个的险峰，创造一个又一个新纪录。分析起来，优秀的领导者除了有前瞻性的眼光，另外一个重要特质是知人善用。他很了解他团队的每个成员。所以他会用不同的办法管理他的员工。在研iphone的时候，乔布斯和这些“难搞”的工程师每天聚在一起开会。在公司的会议室里，乔布斯盯着眼前的这部问题很多的iphone原型机，很久没有说话，工程师们讨论研程序，就在会议快要结束的时候，乔布斯平静地看着会议室里的一群人，缓缓地说：“如果这个东西还不行，那么我拿什么去卖？”对参加这次会议的资深工程人员和主管们来讲，乔布斯平静的语调使与会人员感觉毛骨悚然，他们看惯了那个说他们研的东西是“狗屎”的乔布斯。接下来，乔布斯的工作是为200多个研iphone的工程师重新分配工作任务。

    乔布斯总说，评估的功劳不能全部记到一个人头上。没错，苹果有全球最杰出的工程团队、设计团队、软件团队，以及各种设计天才、经营人才，这里之所以出现那么多人才是因为他们在最适合的岗位上，挥出他们的天赋。一群天才组成的团队，未必能造出天才的产品，关键是有个之人善用的领导。所以说苹果的灵魂，就是乔布斯。

    古往今来，圣主明君成功人士，有哪个不是知人善用。唐太宗李世民的知人善用帮他打下了江山，都说打江山容易，守江山难，所以他当了皇帝以后，不但明察暗访，网络人才，而且知人善用。唐太宗深知人无完人，要做到用人必先知人，用其长，避其短。所以他不仅对高级官吏在实践中进行考察，对各县的县令也常进行考察。他说，县令官虽小，但非常重要。用一个好县令就会把一个县治好，用一个坏县令就会把一个县搞坏。他寝宫内的屏风上记载着每一县令的优缺点。李世民在位时出了许多名臣将士，这是因为这些人辅佐他才开创了“贞观之治”这一盛世，成为千古佳话。历朝历代的用人经验告诉我们：一个领导的业绩如何，能力的强与弱不是听他个人说得怎么样，而是看他干得怎么样。凡是干出成绩来的，必定手下有一群“天才”的支持。

    10。让每个人发挥自己的特长（2）

    许多杰出的企业为了挑选优秀的适合自己公司的人才，就连人才招聘这个环节都由老板亲自出马，如此选择余地大大增加，有利于选到更优秀的人才。负责人事关系的部门总是在寻找能填补某些职位空缺的人员，而老板和高级管理人员则不同，他们总是先搜罗人才，然后为他们安排合适的岗位。

    美国西南航空公司有着28年的历史，公司连续获得美国交通部颁的最佳顾客服务奖、最佳准点航班和最佳行李搬运奖。1994年，西南航空公司的总经理，被《幸福》杂志评为美国最佳总经理。那我们看看这位美国最佳总经理是怎么对待人才的。他看重的是招聘工作，他常常提醒公司的管理人员，哪怕是一个分公司要招一个人，也要把它作为事关整个公司前途的重大事来抓。他坚信：“我们要雇佣素质最好的人，教他们所需要的任何技能。”只有这样，整个公司才能由最好的人组成，去干出最出色的事业。

    一次，公司要招一个客机代理商。人事部门的经理在面试了34个人却还没有找到合适的人选后着急了，他找到总经理，抱怨为这34个人的面试已经花了公司大量的人力和财力。招聘人员想就此将就选一个人算了，这位总经理却说：“为找到合适的人选，面试184个人也不要紧。”在他看来，人是公司一切展的源头，给公司招到适合人才才是招聘的宗旨。

    人都有长处也有短处，有优点也有缺点，所以，聪明的领导人在用人这一点上也应当看到每一个人的优点与缺点，用其长，避其短，这是事业成功的条件之一。如果一个公司无法给一个员工挥出自己的特长的机会，那就是人才闲置，这是导致人才流失的致命硬伤。事实上，在公司如海、竞争如潮的今天，一个公司能否成功，主要取决于它能不能进行有效的人力资源的开，能否将公司全体员工的能量都释放出来，实现公司利润的几何倍增。

    在乔布斯重新回归挽救危急四伏的苹果的时候，他先做的就是改革，改革产品，重新调整公司的人员。乔布斯说：“我必须用自己的行动告诉所有人，那时的苹果太糟糕了。同时销售40余款产品，从掌上电脑到喷墨打印机，电脑产品系列里的几款不但实质差别小，还容易让人混淆，有时连我们员工自己都分不清楚。”接下来的时间，乔布斯和每一个设计团队的每个成员进行沟通，重新调配这些人的职位，然后亲自挑选适合的人才组成新的开团队，由乔布斯亲自领导。他简化了组织结构工程部、软件开、全球销售、设计团队分别由专门的人来负责。以往那些各自为战的产品研团队，整合到了几个部门里。让这些优秀的工程师在自己擅长的领域脚踏实地的创新。所以，苹果又恢复了以前的生命力。

    像苹果这样知名的企业也是由人才打造的“神话”。知人是善用的先决条件。现代人力资源管理关于识别人才的方法和工具很多。找对人，才能做对事，管理者对此深信不疑，并为此投入众多的资源和精力。善于识别人才、现人才，不一定等于善用人才。人才没有得