迷海红鲤

    教室设在二楼大会议室，王教授走进教室，苏林大声喊道：“全体起立，敬礼。”众人纷纷鞠躬。王教授颇为感动，为这些乡下汉子的求职的精神所感动，为李志华的热情而感动，李志华这样尊重知识，大华集团怎能不蒸蒸日上。

    王教授看到炎热的天气工人都穿着厚厚的工作服，整齐的坐在座位上，扭头对李志华说：“把人管死了，这不符合人本管理的理念，都脱下吧，咱们随便一点儿，大家共同学习。”工人们没有人动，直到李志华发话才纷纷出去厚厚的工作服。

    王教授首先讲了几个笑话，活跃了一下课堂气氛，然后进入了正题。

    “人本管理有两个版本，今天我们逐一认识一下，然后我再跟大家介绍一种思维方法和一种工作布置的方法最后结合实例讲解一下。下面咱们来认识第一种人本管理的理念。

    近年来，“以人为本”“人本管理”经常被人们提到，但是到底怎么真理解了其本原与内涵呢？

    典型的经济学理论“经济人”假设认为“趋利避害”是人的本性。作为一个“经济人”，追求物质利益的最大化自然成为个人行为的根本动机。那么我们认为一个组织作为一个“经济人”，也无可置疑地会将本组织的物质利益的最大化作为组织的目标。组织管理者就得通过系列的规章制度和方式手段，将可能有物质利益冲突的“个人”协调到一起，以实现组织目标。按传统的管理学观点，组织员工高效率地完成工作的达成组织总体目标，“激励机制”被广泛采纳。激励措施一般可简略分为物质激励和精神激励。但其效用，随着时间的推移，越来越起不到应有的作用

    首先，物质激励因其时间特征，在物质生活水平已经比较高的今天，作用并不明显。现在的人们更注重休闲娱乐，丰富自己的生活。减少一点奖金，对我的生活一点也不构成任何影响。多挣一点少一点无所谓！”在这种情况下，物质激励已失去了它原有的作用。

    精神激励，其实说到底，传统的管理理念也是把精神激励建立在物质激励的基础上，最终又回到物质激励。首先精神激励无非给予名誉头衔社会地位等，可这种名誉或社会地位的给予或取得都普遍取决于个体对组织的物质贡献，有谁听说过组织会给一个默默无闻端茶倒水的勤杂工以精神激励？

    因为人的精神追求的各异性，作为管理者，很难适时适度地给予合适的人符合其自身意愿的精神激励。有些人踏踏实实地干，不图名利，只因为那工作是他的生活需要，精神激励对他来说可有可无！而另一些人总觉得自己的工作没有得到充分的肯定而失却向上的动力。而且过于频繁的过于表象化的精神激励很可能引起作为“复杂社会人”的不满甚至抵制情绪。有几个能者能对精神激励如此地推有度？

    由此可见，这种以实现组织总体目标为根本出发点的激励机制已经失效。

    李志华赞同的点点头，大华的制度管理和激励机制正在慢慢的丧失效力，现在的年轻一代，越来越不像老一辈吃苦耐劳，而且不把罚款当回事儿，没有家庭负担观念，不看重金钱。

    王教授接着说：其实我们可以反过来思考一下，让个体从实现自我价值出发，最终促成总体目标的实现，怎样呢？

    首先，管理者应把组织中的个体当“人”看。人为什么而活着？为不断地实现心中的目标，并不断地形成新的目标，目标是潜伏或活跃在个体内心的自我的未来状态或其它心理图式的可能运动，它是个体在后天的社会生活环境中建构起来的。代表着个体潜在的理想以及对未来的愿望和构想，并自然地影响着其具体的行为策略。在某种情况下，这种目标被激活之后成为个体行为的发动者和力量源泉。形成|人的行为动机。这一行为动机足以改变人的心理状态而自动地遍合外来的种种机遇和挑战，并成为行为的内在原因和动力。

    作为管理者，首先应该放下架子了，真诚为人。这个世界原本人人平等，管理者和普通员工一样平凡。让员工觉得你是他们的朋友，他们并肩奋斗的同路者。管理者的任务不是指挥、命令下属必须做什么，不能做什么，而是如何调动员工的积极性，让员工自愿地愉快地工作。这一点被不停地强调，被浓化，然而做到并不容易。给员工必要的自由活动空间很重要。

    作为管理者，应该是各方面能力素质全面发展的综合型人才。懂技术，还是懂心理学行为学等基本理论方法。成功的管理者往往有悉心观察员工的细微处表现，能体察员工的生活甚至可能包括感情、家庭生活等方面。关爱每一个员工，让员工们觉得这个工作环境就是一个温暖的大家庭，往往能取得意想不到的良好效果。

    在上述这种情况下，每个员工在实现自我价值和取得最大限度的自我发展的同时，也促成了整个组织目标的实现。当然“人本管理”思想的具体操作问题尚有待解决。

    从人性出发来分析、考察人类社会中任何有组织的活动，就会发现人类社会中有一种较为普遍的管理方式，这种管理方式以人性为中心，按人性的基本状况进行管理，这就是所谓的“人本管理”。

    王教授看了李志华一眼说：“大家简短休息一下，好不好？”

    李志华客气的点点头。

    “大家自由活动十分钟。”苏林宣布道。

    林劲东随着大家来到顶楼散了散气，教室了王教授正在和大家交，林劲东走进教室规矩的坐在座位上。

    第八十二章5W2H分析法

    经过简短的休息和交流，王教授重新走上讲台，开始了第二课。

    “刚才介绍的是第一种人本管理理念，下面介绍第二种观点。我们重点学习第二种观点。第二种观点认为，什么是人本管理？人本管理是指在人类社会任何有组织的活动中，从人性出发来分析问题，以人性为中心，按人性的基本状况来进行管理的一种较为普遍的管理方式。由此出发，建立或考察人本管理，都要从分析人本管理的基本要素开始，确定人本管理的理论模式和基本内容，建立人本管理体系。

    人本管理有哪些基本要素？

    以人性为核心，人本管理有员工、环境、文化及价值观四项基本要素。这四项基本要素是学习与建立人本管理时必须予以重视和研究的。

    简述人本管理的理论模式

    人本管理理论模式的创立，涉及复杂的跨学科知识，这就要求我们必须对变化中的人本管理的基本要素作出合乎客观实际的分析判断，从而确立适应时代变化和组织发展的人本管理学说。

    人本管理的理论模式是：主客体目标协调－－激励－－权变领导－－管理即培训－－塑造环境－－文化整合－－生活质量法－－完成社会角色体系

    确立人本管理理论模式的依据是什么？

    在分析、综合了各学派理论的同时，结合人本管理基本要素的不同层面，认为确立人本管理理论模式的基本依据是：

    （1）组织中的员工是一个完整意义上的人，具有社会人的角色。人本管理应该始终坚持把“组织人”本身不断的，全面发展和完善作为最高目标，为个人的发展和更好地完成其社会角色提供选择的自由。

    （2）组织中的员工的心理、动机、能力和行为都是可以塑造、影响和改变的，社会和组织的环境、文化及价值观的变化也同样可以影响“组织人”的心理和行为方式。

    （3）作为管理主体和客体的人之间具有相关性，其目标是可协调的。

    为什么说人的管理是第一的？

    从对象上看,企业管理可以分为人、物及信息。于是企业管理就具有了社会属性和自然属性两种特质。应该看到，企业不是物的堆积，而是人工的集合，是由以赢利为目的而构筑的经济性组织。企业的赢利性目的是通过对人的管理。进而支配物质资源的配置来达到的。基于这种考虑，企业管理就必然是也应该是人本管理，以及对人本管理的演绎和具体化。调动企业人在创造财富和赢利的主动性、积极性和创造性，就是提高人力资源作为一种生产要素的使用效率的层面上来描述人本管理本质和最终意义。

    怎样建立和谐的人际关系？

    人们在一定的社会中生产、生活，就必然要同其他人结成一定的关系，不可能独立于社会之外。不同的人际关系会引起不同的情感体验。

    （1）人际关系在组织管理中的作用。人际关系，会影响到组织的凝聚力、工作效率、人的身心健康和个体行为。

    （2）组织管理和谐目标的三个层次的涵义。实行人本管理，就是为了建立没有矛盾和冲突的人际和谐，达成组织成员之间的目标一致性，以实现组织成员之间的目标相容性，以形成目标期望的相容从而建立和维持和谐关系。

    人本管理系统工程包括哪些内容？

    人本管理工程是一个规模宏大的系统工程，包括一系列子系统，而每个子系统都有独自的功能和目标，在子系统独自运行的基础上，各子系统互相协调、互相配合，才能形成|人本管理大系统的整体功能，以