用心思考未来（全本）

    索罗斯有一次刚从国外出差回到办公室，还没有坐下来，秘书就抱着一大堆正等他签字的文件。索罗斯看见文件后，一问才知道，出差这些天的文件都积在办公室，而且有几个文件还非常重要。索罗斯非常生气地说：“部门的经理都在忙什么，这些文件为什么不让他们签，你知道耽误的几天浪费掉多少机会吗？”秘书非常委屈地告诉他：“这都是你自己定下的制度，每份重要文件都必须交给你亲自过目。”

    索罗斯听后，才忽然想起自己曾经在一次经理会议上说过这句话，心想：“这真是搬起石头砸自己的脚啊！”索罗斯立刻召开部门经理会议，向大家宣布一个重要决定：“除非碰到你们没有办法解决的时候，不要耽误我打球的时间。”从此，索罗斯的办公室再也见不到文件堆积的现象了。有的时候，索罗斯还自我解嘲道：“这帮家伙现在都把我放在一边，不再理我了。”

    当然授权并不是意味着对员工不闻不问，任其“胡作非为”，而是让员工主动承担起属于自己的责任。如果不为员工创造机会，他们就永远不会成长，也理所当然地适应不了现代社会的激烈竞争。这对于员工是极其不负责任的，更重要的是还会埋下祸乱的危机。领导者要鼓励员工在自己的权力范围内充分挥自主性和灵活性，任何一个决定不需要事事征求高层的意见。领导者只需要在员工偏离方向的时候，提醒员工，让他们及时回到正常轨道上来。

    当然，作为管理者，无论授权到何种程度，有一种东西你是无法下放的，那就是责任。如果管理者把责任都下放的话，那只能说他是退位而不是放权。各级主管在此常犯的错误就是授权时他以为责任同权力一起交给部属了，当部属无法完成指派的任务时，他会将失败的责任推卸给下属。授权只能意味着责任的加大，不仅对自己，更要对部下的工作绩效负全部责任。

    每一个领导者都应该对自己的员工充满信心，相信他们的实力，只有这样才能建立一个强大的团队。俗话说：“三个臭皮匠胜过一个诸葛亮。”无论公司的领导者的能力有多强，也不可能凭自己的力量做完所有的事。从世界五百强的任何一家公司的资料可以现，每家公司都聚集着一大批顶尖的人才为其所用。每个人都希望被自己的领导者赏识和重用，因而愿意接受艰巨的任务；如果不能合理的安置人才，就会打击员工的积极性，严重的还会导致人才大量流失。

    心怀感恩，善待员工

    可以毫不夸张地说，一个大企业就像一个大家庭，每一个员工都是家庭的一分子。就凭他们对整个家庭的巨大贡献，他们也实在应该取其所得，只有反过来说，是员工养活了整个公司，公司应该多谢他们才对。

    ——李嘉诚

    在职场中，员工与老板的关系存在困扰的现象非常普遍，除了影响团队合作与良好的沟通外，严重的况下会造成负面的冲突，甚至激烈的矛盾，影响团队的稳定。多个调查资料显示，员工离职的原因中关键的因素之一就是与老板的关系处理不好。

    59.任人唯贤，知人善任（7）

    由于传统的组织结构和等级观念在人们的意识中根深蒂固，员工习惯于对老板毕恭毕敬，唯唯诺诺，唯命是从，不能生正面冲突等，只要按照老板的指令去执行任务就行了，但实际况却比这复杂得多。***一味地服从，并不能保证良好的关系。

    成功人士李嘉诚是怎么处理员工与公司之间的关系，从而为他带来丰厚的利润的呢？让我们一起来揭晓答案。

    善待员工求昌盛

    李嘉诚说：“一间企业就像一个家庭，他们是企业的功臣，理应得到这样的待遇。现在他们老了，作为晚辈，就该负起照顾他们的义务。”

    有人说：“李先生精神难能可贵，不少老板，待员工老了一脚踢开，你却不同。这批员工，过去靠你的厂养活，现在厂没有了，你仍把他们包下来。”

    李嘉诚却急忙解释道：“千万不能这么说，老板养活员工，是旧式老板的观点，应该是员工养活老板，养活公司。”李嘉诚对跟随他多年的有功于长江实业的“旧臣老相”，始终怀有感激、善待、报答之心，以恩、以德相报，真切切，感人至深。

    尽管中国的有些公司可以逃脱全球化的竞争力，但他们仍然会面临国内上百家公司的威胁，那就是同行业的国内公司对于优秀员工的竞争。1999年，仅有18家上市公司允许远程办公，员工可以享受到足不出户的办公条件，而现在这个数字已经达到了79家。如今有81家上市公司在压缩劳动时间，每周的工作时间只有40个小时，而在1999年仅有25家公司可以这样。更多的公司开始提供更加私人化的服务，为员工提供这样的便利，尽管成本不高，但可以给员工带来深深的满足感，从而愿意为他的老板奉献自己，从感上俘获了员工的心。

    美国著名成功学家戴尔·卡耐基在他的《关爱人》一书中写道：“一个能够从细微处体谅和善待他人的人，一定是一个与人为善的人，必定有很好的人缘关系，这种人缘关系就是他成功的基石。”

    盛颂声是辅助李嘉诚从创业到公司达的劳苦功高的元勋之一。几十年来，盛颂声兢兢业业、任劳任怨地为长实的展、壮大贡献出自己的聪明才智，李嘉诚除了提拔他任长实的董事副总经理外，还委以负责长实公司地产业的重任。当盛颂声举家移民加拿大离开长实时，李嘉诚专门举办了盛大的酒会为他饯行，令盛颂声十分感动。李嘉诚在处理公司高管人员离职时，还给他们以低价购入长实系股票的机会，让下属分享公司的利益，使得公司拥有极强的凝聚力和向心力。

    原和黄董事行政总裁马世民离职时，用每股8。19港元的价格购入的160多万股长实股票，当日就按每股23。84港元的市价出手，净赚2500多万港元。据香港税务局公布的1999年至2000年度的前10名“打工皇帝”所缴纳的薪俸税金额来推算，前10名的“打工皇帝”中，出自李嘉诚旗下企业者就占了4位，其中和黄董事总经理、香港电灯副主席、长江基建副主席、长江实业执行董事霍建宁更是名列“打工皇帝”榜。李嘉诚给长实系高层经理人士的高薪俸禄，既是“人有所值”的体现，又是“厚待人才”的结果。李嘉诚创建巨大商业帝国的过程，充分证明了这样的用人准则。李氏企业集团低于百分之一的人员流失率，就是其企业极强凝聚力的最好证明。

    日本的企业，在新员工报到的第一天，通常要作“埋骨公司”的宣誓。而李嘉诚从不勉求员工作终身效力的保证，他只是总是通过一些小事，让员工觉得值得效力终身。李嘉诚自豪地说：“本公司不是没有跳槽，公司行政人员流失率极低，可说是微乎其微。”

    李嘉诚与员工的关系处理得非常好。有一次，一位员工不小心把办公室里一匹非常珍贵的唐三彩马打碎了，李嘉诚只是淡淡地说了句“以后小心些”，根本没有责怪那位员工，他说：“马已经碎了，他也在自责，为什么还要去说呢？”

    60.任人唯贤，知人善任（8）

    李嘉诚对员工既宽厚，又严厉。长实的员工道：“如果哪个做错事，李先生必批评不可，不是小小的责备，而是大大的责骂，急起来，恼起来时，半夜三更挂电话到要员家，骂个狗血淋头也有之。”

    但是李嘉诚的骂，不是喜怒无常的“乱骂”，总是“骂到实处”。当然，也有骂错之时，他冷静后，便会找受批评者赔礼，说明道理。一般来说，越为李嘉诚看好的职员，受的批评越多、越严厉。他们经受过李嘉诚一段时期的“锤打”之后，通常又能升职和加薪。

    让员工有归属感

    有的企业尽管展速度很快，但是他们就是不知道如何让员工们对待自己的企业更加忠诚。企业的骨干所以更换频繁，不是老板不断找到更优秀的员工了，而是员工或者骨干对于企业的用人制度、奖罚制度，感到寒心。管理者用老板与员工之间的个人关系作为人事前途的考量，公司的骨干怎能不