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：“这个建议不但是错误的，而且也是非法的。”为此，有人还说乔布斯曾想起诉plm。
乔布斯认为：1名出色员工=50名平庸员工。现代企业的竞争，本质上是才的竞争，人才是保持公司展的长久动力。一个企业能做多大、做多强，并不取决于它获得了多少物质资产、多少资本，更主要取决于它的人力资源。企业兴衰乃是常事，但究其原因，无外乎都是“得人才者昌，失人才者败”，抓住人才就是抓住企业常胜的关键。
5。为了共同的理想（1）
团队精神在一个企业、一个人的职业展中都是不容忽视的，这个团队为了共同的理想凝聚在一起，因为有了共同的目标大家组成了一个整体，互相理解，互相包容。在这里可以感受同事之间相互帮助的温暖和支持，通过与同事间的合作提高自身的能力，为了共同理想而打造的优秀团队，才能实现我们的人生价值。
“为了共同的理想”一直乔布斯给他的团队打的旗帜，他的团队随时得准备着24小时不眠不休的工作，这里的每一个人都有着强烈的使命感与高远的目标，大家都在齐心协力将我们所梦想的一切变成现实。他全神贯注地追求他的梦想并且追求卓越，借此开创了一种企业文化，这种企业文化使得苹果公司成为创新的标志，并取得了不同寻常的业绩。乔布斯深知，一个崇高的理想将唤起人们奉献的精神，当初他就是为了追求理想才有今天的成绩。他善于为自己的团队传递各种思想，比如他对员工说：“让我们一起在这个世界上留下点儿印记吧。”还有：“苹果骨子里有着非常强烈的信念，就是要将最尖端的科技变得更容易为人所用。”苹果公司创立之初，像沃兹尼亚克、杰夫·拉金斯、迈克·马库拉这些合作伙伴都加入到了乔布斯的寻梦之旅中，没有这些人，也就没有苹果的今天。
1981年，乔布斯准备创造一台用他自己的话说就是“让人震惊的电脑”，所以成立了被称为“海盗小组”的开团队，这个团队汇聚了苹果最优秀的员工。1992年9月底，乔布斯率领麦金塔电脑小组在帕哈楼沙丘城开了一次动员大会。这是一支年轻的队伍，平均年龄才28岁。活动开始时，乔布斯在黑板上写下一句煽动人心的话：“做海盗比做正规海军棒多了。让我们一起干海盗吧！”乔布斯向大家传递这样一个理想：我们要参与意义番茄的工作。团体成员像是被打了兴奋剂一样一直欢呼。然后，乔布斯拿出一件印有醒目的“海盗”两字的t恤衫，并套在自己身上。到场每位参加活动的成员都得到一件印有海盗字样的t恤衫。而且下面印有一行小字——麦金塔骨干，这是乔布斯赋予他们的荣誉。麦金塔电脑小组正是成立了，这个小组的成员有20多人，个个精明强干，干劲十足。他们都像乔布斯一样，身怀绝技但特立独行。这些人的共同理想就是，创造一台“让人震惊”的电脑，这种共同的理想甚至超越了他们对金钱和职位的需求。
麦金塔电脑小组的一位成员曾豪万丈地说：“我们是一群特立独行，反叛世俗的人，我们的目标是推陈出新，不落俗套，震惊世上所有人。”有了这样的共同理想，他们能克服所有的困难，在与世隔绝的环境下努力工作，充满活力。这个团队用两年的时间，研出了当时世界上最出色的电脑。
当初乔布斯带领一群自命不凡的人创业，一个重要的原因是他们形成的精神。正如乔布斯所说：“韦恩·格雷兹基说过一句名我一直铭记于心。他说‘我跟随冰球飞行的方向划去，不去管它曾经的位置’”。因为这样的使命，乔布斯因为权力纷争离开苹果后，接着带领他的团队继续创业。乔布斯在谈起他对理想的看法时说：“我们当时可以利用的资源真是少得可怜，但我们都有一种创见性，一种肯为事业献身的精神。虽然苹果公司的资产已经达到15亿美元，取得的成就可谓非常辉煌，但我可能并不是带领公司创业的最佳人选。当然，我认为苹果公司能取得辉煌是一个宿命，因此我并没有在我的脸上贴金，我也没有给任何人多么大的荣誉。在苹果公司，我度过了我一生中最值得留恋的10年光阴，我对我所做的任何事从来没有后悔过。在以后的岁月里，我还要继续我的生活。”这段煽的话说出了乔布斯的理想，也给了他力量，同时也吸引了有共同理想的人才。
当乔布斯计划重新创业时，他需要组建一个团队，他先找到了特里布尔。乔布斯向他说出成立新公司想法，而且这次他们新公司的产品是面向教育市场。乔布斯接着提出这款面向教育市场的计算机的想法，他们叫它“3m”电脑，它的显示器的解析度可以达到100万像素，它的主存储器可以达到100万个字节，而且它的指令运算速度可以达到每秒100万次，所以叫它“3m”。特里布尔对这个想法很感兴趣，这让乔布斯很高兴。而且乔布斯说这种类型的电脑目前在市场上价格却非常高，大约需要1万多美元，远远高于教育市场的承受能力。所以乔布斯给他的电脑定的价格底线是3000美元。特里布尔愿意帮助乔布斯实现这个理想，因为创业也是他的理想。
6。为了共同的理想（2）
特里布尔向乔布斯推荐了苹果公司的几个可能会帮助史蒂夫重新创业的人，这些人和乔布斯一样有这共同的理想。***正如特里布尔所说：“我们每个人都想参与创业。”所以当乔布斯的一声号令，这些人便跟着他开始新的创业。乔布斯编织新公司梦想和宏伟蓝图，让这些人为之陶醉，其中包括佩奇和乔治·克劳，克劳是一位很优秀的工程师，曾经是麦金托什机研组里的一名，苏珊·巴恩斯，她曾掌管麦金托什机研组的财务大权，还有丹尼尔·卢因，他成功地创建了苹果电脑大学校园销售联盟，这些人都为乔布斯创造的理想重新聚在了一起。新公司还有一部分成员不是苹果公司的核心力量，所以乔布斯的理想对他们来说更具有诱惑性。因为他们的理想也是创造出了不起的电脑产品，能够把他们的名字和他们创造的电脑连在一起，乔布斯给了他们这个希望。
当乔布斯对外宣布新公司即将成立的消息时，外界议论纷纷，乔布斯是这样回应这些舆论的，“你们可能会说，我们都疯了。但我们4年以来彼此都已经很熟悉了，我们对彼此的能力也是非常信任的，相互之间总能真诚相待。我们都希望能够创立一家小型公司，有一个自己喜欢的工作场所，而且还能够创造某种奇迹。”正是这个理想，才让这些人跟随乔布斯共同打造一个自己的天地。
乔布斯创立他人生中的第二家公司next，将核心力量吸引到身边，还成功吸引了不少机构和个人来投资。例如佳能公司，就向他投资了一亿美元。而后他成立了皮克斯，在1996年6月乔布斯写给皮克斯所有股东的信中，他再次为全体员工制造了共同的理想：“我要让拥有400位员工的皮克斯，成为世界第二大动画公司。”就在这一年，皮克斯制作的动画电影《玩具总动员》获得奥斯卡小金人。在乔布斯重回苹果后，他又为现在的苹果树立的目标：“在未来十年内，苹果公司将是在网络方面获利最多的10家企业之一。”今天的苹果完成了乔布斯的目标，成为科技领域的主宰者。
在一次采访中，记者问乔布斯：“人们为什么选择在苹果工作？”乔布斯如上回答。“你在苹果做的工作绝对独一无二！”乔布斯得意地说。的确乔布斯的理想就是做一个领导，他要带领苹果做一个独一无二的公司，公司汇聚独一无二的团队，这是一个多么吸引人的理想。乔布斯的身边也有一群才华横溢，富有智慧的人，比如设计师乔纳森·伊夫、总裁蒂姆·库克、营销副总裁菲利普·席勒等。如果不是被乔布斯的伟大理想所吸引，这些人也不会跟随乔布斯。在接受《新闻周刊》采访时，乔布斯说：“大家都知道，苹果的团队其实一直秉承了内部企业家精神，它们本质上是一种从车库起家的草根企业，只是你创业的地点不是车库而是大公司而已。”乔布斯的伟大理想激励自己迈向成功，也能激励员工实现梦想。就连摩托罗拉背景设计中心的席设计师陈铭镛说，他最向往的公司就是苹果。
7。我的人比我自己更优秀（1）
乔布斯对自己有这样一段评价：“我是一个追求极端的人。***这个世界上除了最好的，就是最差的。我开的是最好的汽车，买的是最好的私人飞机，用的也是最好的钢笔，除此之外，在我眼里都是垃圾。所以，我的团队必然是最好的。皮克斯的成功就归功于他们，是他们的不断创新让我当初花了1000万美元购买的这个公司，卖了74亿美元。在皮克斯，我从来不投资产品，而是投资人。”乔布斯就是这样欣赏他的身边的人才，他说自己不是苹果公司里最优秀的人，他能做的是给最优秀的人提供机会。只要是优秀的人才，哪怕他身上有缺点，都能得到乔布斯的欣赏。人与人之间是存在着竞争关系的，但我们要看到更多的是合作关系。尤其是在一个集体内，其他人的优点长处总体上来讲，对集体是大有益的，对其他人包括当事人也是有益处的。正如管理专家杜拉克所说：“一个聪明的领袖在审查候选人的时候，绝不会先看他的缺点，而是看他有无完成特定任务的能力。”
就在苹果凭借苹果ii成为世界知名公司时，乔布斯也因此名利双收，但是乔布斯认为，苹果公司之所以取得如此的辉煌，可以说完全是由于沃兹尼克的技术。乔布斯一直说沃兹是技术天才，自己和沃兹在技术上相比还差很多。为此在技术上不输给沃兹，他组织成立了“丽莎”项目组，决定开一款全新的电脑。“丽莎”小组虽然没有天才沃兹的参与，但是乔布斯还是网络了苹果公司的一流人才。乔布斯还不惜重金带着他的团队到帕洛阿尔托研究中心去参观，在这里乔布斯和他的团队大开眼界。帕洛阿尔托研究中心的专家向他们展示了一台惊人的计算机——lto，并为他们演示了lto的工作流程。lto简化了复杂的指令，自由选择菜，自由切换接口和文字处理系统，打印时可以显示页面内容，另外配有“鼠标”的神奇设备。
施乐公司之所给苹果的团队展示这台革命性的产品，是因为他们没有想到苹果的团队能在这么短的时间里就能挖走这里的技术。泰斯勒对苹果电脑公司这一群人也感到非常吃惊：“以前也有很多人参观过帕洛阿尔托研究中心的展品区，包括施乐公司的计算机专家、大学教授、学生，而苹果公司的工程师提出的问题是我来施乐公司七年来所听过的最有水平的问题。他们提出的问题，不仅表明他们关心帕洛阿尔托研究中心展品的细枝末节，也表明了他们在计算机研究领域的专业素养。”乔布斯知道图形用户界面、鼠标、局域网络、文件服务器和创新的软件应用程序的价值，而这些也恰恰是他想要的东西。在考察结束之前，苹果公司的工程师们看懂了lto的工作原理。当“丽莎”问世后，大家才知道乔布斯的团队的厉害，“丽莎”拥有lto的一切功能，甚至更完美。泰斯勒后来回忆说：“我以为他们也是一批黑客，对计算机科学一窍不通，可是稍后，从他们专注的眼神和关心产品的细微之处的所有提问中，我知道我错了。”
乔布斯善于激励员工，欣赏人才。“优秀的人总是相互欣赏的。”苏格拉底常这样对学生说。学会欣赏别人，是一种人格修养，一种气质提升，有助于自己逐渐走向完美。一个人总能在某一些方面胜过别人，但在另一方面也总会有人比他强。所谓“三人行，必有我师焉”说的就是这个道理。乔布斯知道靠他一个人的力量实现理想是不可能的，没有人能单枪匹马取得成功，因此，所有的领导人都必须找到一种方法，将自己的价值观、创意和激传递给员工。乔布斯无疑具备这种能力，他之所以被评为最佳ceo不是因为他技术过人，而是因为能领导这些比他更优秀的人。
实际上，苹果之所以能成为一家伟大的公司，不仅仅是得益于乔布斯的创新愿景，而且利益于那些乔布斯嘴中的“牛人”。乔布斯对设计总是有着常人不能理解的天马行空，一次次地提出疯狂的标准，不间断地挑战着人们的视听极限，而能超越预期地完成乔布斯的要求是乔纳森。有了乔纳森，乔布斯更有底气提出他的新想法。
8。我的人比我自己更优秀（2）
1992年，乔纳森加盟苹果时，那里已经有一群很神秘的设计师，很少看见他们在公众场合亮相，参加行业盛事或者颁奖典礼。他们好像不需要这些名利的东西，这点让乔纳森很是奇怪，是什么力量让这些“高手”敢于被乔布斯隐藏。乔纳森被苹果公司的特殊的企业文化吸引了。在一次采访中，乔纳森曾说苹果的很多产品都是他们窝在工作室狭小的厨房里吃比萨饼时构想出来的。
当苹果公司经历第一次风波差点破产时，乔布斯重新回到苹果，开始大刀阔斧进行改革，他削减了许多产品，也精简了人员。眼下苹果最缺少的就是优秀的设计师，为此乔布斯还向其他公司的优秀人才出邀请，可是此时苹果的况让这些人有些畏惧。此时乔布斯无意中翻看了乔纳森的简历，他说他找到自己想要的人了，就这样面临被辞退的乔纳森重新获得了舞台。
乔布斯挽救苹果的第一个作品imc就是由乔纳森设计完成，当时乔布斯提出一个想法，他想改变个人电脑呆板、无趣的形象，乔纳森马上有了一个想法，“电脑能不能采用一个深蓝色半透明的外壳呢？”这个想法让乔布斯惊喜。他们决定采用这个方案，那时，为了寻找合适的外壳，乔纳森·伊夫和他的助手跑到一家糖果厂研究胶质软糖。可是要用这个方案并非易事，不但设计小组要重新设计内部电子元件和线路，以保证透过外壳让它们看上去很好看，而且半透明的外壳的技术要求也非常高，这样投资成本也大大提高。当时苹果在每台电脑外壳上的花费约达65美元，而行业平均水平可能只有20美元。乔纳森在旧金山的仓库建立一个秘密的工作室，同他的助手在那儿工作了6个月，通过无数次反复制作完成了基本设计，然后送往亚洲生产。就这样，第一台湛蓝透明的imc诞生了。imc不但给苹果带来了新的希望，而且再次刷新了个人电脑历史。后来有其他公司这样说：“我们曾经也想设计，以增加我们的销量，但这在技术上根本无法做到。”苹果做到了，或是说乔布斯做到了，幕后功臣却另有其人，他就是苹果公司的高级副总裁、顶级工业设计师乔纳森·伊夫。
说起ipd，可能你眼前浮现是的乔布斯在布会上的精彩演说，这是让他骄傲的产品。乔布斯很早就有了生产平板电脑的想法，他觉得消费者需要一个这样的设备。于是，他向乔纳森提出了很多想法，他相信乔纳森有能力给他一个满意的答案。乔纳森的设计小组在ipod白色或黑色的内核上，覆盖一层透明的塑料以增加材质的纵深感，并在很短时间内将每个零件组装起来。ipd问世后起初遭到大家的质疑，外界总认为ipd功能太弱，根本没有电脑的功能，更像是一款娱乐设备。但是当你使用ipd时你就会现，一切都不一样了，你可以通过它收邮件、处理文件、浏览网页、玩游戏等等。乔纳森表示：“ipd不仅是一款获取媒体内容的炫酷工具，同时也在探索一条计算领域的未来之路。”ipd一上市就倍受追捧，众多品牌纷纷效仿。
这时ipd2在旧金山亮相了，同样ipd2也是由苹果席设计师乔纳森·伊夫亲自操刀，ipd2更加轻薄，有黑白两色可选，它的改变不仅是外观上的，功能上的六大改进给苹果迷带来更新的体验。乔布斯说表示：“2010年是ipd之年，2011年将是ipd2之年。”苹果再次颠倒众生。乔纳森说：“我热爱制造产品原型。从创意到原型，我们的运转流程非常流畅。我只是喜欢制作东西。”
乔纳森·伊夫虽然不像乔布斯一样一举一动都牵人眼球，他是位幕后英雄。所以同样优秀的他被《财富》杂志把评选为世界上最聪明的设计师，文章这样写道：“每个漫步在纽约市现代艺术博物馆或巴黎蓬皮杜国家艺术中心的人，都会看到他早期的代表产品。但与大多数博物馆里的创新家不同，乔纳森能够将他的智慧融入设计中，并为大众所喜爱——包括他那要求严苛的老板。他的确非常聪明。”
乔布斯和乔纳森的天才完美搭配，一个在台前，一个在幕后，共同建造了苹果帝国。所以乔布斯在公开场合多少强调，他今天的成绩是因为他自己的番茄能力，而这个能力是因为他能成功的领导这些比自己更优秀的人。
9。让每个人发挥自己的特长（1）
国际管理大师汤姆·彼得斯说：“公司或事业唯一真正的资源是人，管理就是充分开人力资源，以做好工作。***”这指出了人力资源的重要性——它是最宝贵的战略性资源。管理好人力资源的关键是知人善用。有句名是：世上本无废物，废物是放错了地方的宝贝。同样的道理，世上没有庸人，庸人是放错了地方显现的缺点。事实上，只要明白人无全能，物无全用的道理，用伯乐相马的真心现、挖掘身边的人才，做到知人善用，人尽其才，这样的企业才有生机。用人是管理者的基本职能和必备能力，管理者不仅要知人善任，而且要知人善免，只有把善用与善免有机地结合起来，才能使更多优秀人才脱颖而出，使企业充满生机，成为最终的大赢家。
在实际工作中，知人善免却不那么容易，有许多阻力和障碍需要加以清理和克服。在人才使用上，有的管理者热衷于论资排辈，一些有胆识、有魄力、有作为的年轻人才，由于棱角分明，敢说敢干，往往被视为自高自大不予重用。而苹果ceo乔布斯的用人原则不是这样，他更欣赏那些有才华但是自命不凡的人。
乔布斯离开苹果后，曾创立并管理的皮尔斯动画制作公司，这里的团队成员个个自命不凡，其中不乏那些有活力的年轻人才。皮尔斯的每个电影都是集合最聪明的漫画家、作家和技术人员的努力而成。乔布斯的团队向来都不是庞大的队伍。但是却总能创造出精品，其中一个原因是乔布斯认为“质量比数量更加重要。”乔布斯相信由顶尖人才所组成的一个小团队能够运转巨大的轮盘。而这小团队能转起大巨轮盘的秘密在于如何把人才用在合理的岗位上，让每个人都能挥自己的特长。为此，他花费大量精力和时间打电话，用于寻找那些他耳闻过的最优秀人员和那些他认为对于苹果最适合的人选。
优秀的领导者，总是能带领团队成员越过一个又一个的险峰，创造一个又一个新纪录。分析起来，优秀的领导者除了有前瞻性的眼光，另外一个重要特质是知人善用。他很了解他团队的每个成员。所以他会用不同的办法管理他的员工。在研iphone的时候，乔布斯和这些“难搞”的工程师每天聚在一起开会。在公司的会议室里，乔布斯盯着眼前的这部问题很多的iphone原型机，很久没有说话，工程师们讨论研程序，就在会议快要结束的时候，乔布斯平静地看着会议室里的一群人，缓缓地说：“如果这个东西还不行，那么我拿什么去卖？”对参加这次会议的资深工程人员和主管们来讲，乔布斯平静的语调使与会人员感觉毛骨悚然，他们看惯了那个说他们研的东西是“狗屎”的乔布斯。接下来，乔布斯的工作是为200多个研iphone的工程师重新分配工作任务。
乔布斯总说，评估的功劳不能全部记到一个人头上。没错，苹果有全球最杰出的工程团队、设计团队、软件团队，以及各种设计天才、经营人才，这里之所以出现那么多人才是因为他们在最适合的岗位上，挥出他们的天赋。一群天才组成的团队，未必能造出天才的产品，关键是有个之人善用的领导。所以说苹果的灵魂，就是乔布斯。
古往今来，圣主明君成功人士，有哪个不是知人善用。唐太宗李世民的知人善用帮他打下了江山，都说打江山容易，守江山难，所以他当了皇帝以后，不但明察暗访，网络人才，而且知人善用。唐太宗深知人无完人，要做到用人必先知人，用其长，避其短。所以他不仅对高级官吏在实践中进行考察，对各县的县令也常进行考察。他说，县令官虽小，但非常重要。用一个好县令就会把一个县治好，用一个坏县令就会把一个县搞坏。他寝宫内的屏风上记载着每一县令的优缺点。李世民在位时出了许多名臣将士，这是因为这些人辅佐他才开创了“贞观之治”这一盛世，成为千古佳话。历朝历代的用人经验告诉我们：一个领导的业绩如何，能力的强与弱不是听他个人说得怎么样，而是看他干得怎么样。凡是干出成绩来的，必定手下有一群“天才”的支持。
10。让每个人发挥自己的特长（2）
许多杰出的企业为了挑选优秀的适合自己公司的人才，就连人才招聘这个环节都由老板亲自出马，如此选择余地大大增加，有利于选到更优秀的人才。负责人事关系的部门总是在寻找能填补某些职位空缺的人员，而老板和高级管理人员则不同，他们总是先搜罗人才，然后为他们安排合适的岗位。
美国西南航空公司有着28年的历史，公司连续获得美国交通部颁的最佳顾客服务奖、最佳准点航班和最佳行李搬运奖。1994年，西南航空公司的总经理，被《幸福》杂志评为美国最佳总经理。那我们看看这位美国最佳总经理是怎么对待人才的。他看重的是招聘工作，他常常提醒公司的管理人员，哪怕是一个分公司要招一个人，也要把它作为事关整个公司前途的重大事来抓。他坚信：“我们要雇佣素质最好的人，教他们所需要的任何技能。”只有这样，整个公司才能由最好的人组成，去干出最出色的事业。
一次，公司要招一个客机代理商。人事部门的经理在面试了34个人却还没有找到合适的人选后着急了，他找到总经理，抱怨为这34个人的面试已经花了公司大量的人力和财力。招聘人员想就此将就选一个人算了，这位总经理却说：“为找到合适的人选，面试184个人也不要紧。”在他看来，人是公司一切展的源头，给公司招到适合人才才是招聘的宗旨。
人都有长处也有短处，有优点也有缺点，所以，聪明的领导人在用人这一点上也应当看到每一个人的优点与缺点，用其长，避其短，这是事业成功的条件之一。如果一个公司无法给一个员工挥出自己的特长的机会，那就是人才闲置，这是导致人才流失的致命硬伤。事实上，在公司如海、竞争如潮的今天，一个公司能否成功，主要取决于它能不能进行有效的人力资源的开，能否将公司全体员工的能量都释放出来，实现公司利润的几何倍增。
在乔布斯重新回归挽救危急四伏的苹果的时候，他先做的就是改革，改革产品，重新调整公司的人员。乔布斯说：“我必须用自己的行动告诉所有人，那时的苹果太糟糕了。同时销售40余款产品，从掌上电脑到喷墨打印机，电脑产品系列里的几款不但实质差别小，还容易让人混淆，有时连我们员工自己都分不清楚。”接下来的时间，乔布斯和每一个设计团队的每个成员进行沟通，重新调配这些人的职位，然后亲自挑选适合的人才组成新的开团队，由乔布斯亲自领导。他简化了组织结构工程部、软件开、全球销售、设计团队分别由专门的人来负责。以往那些各自为战的产品研团队，整合到了几个部门里。让这些优秀的工程师在自己擅长的领域脚踏实地的创新。所以，苹果又恢复了以前的生命力。
像苹果这样知名的企业也是由人才打造的“神话”。知人是善用的先决条件。现代人力资源管理关于识别人才的方法和工具很多。找对人，才能做对事，管理者对此深信不疑，并为此投入众多的资源和精力。善于识别人才、现人才，不一定等于善用人才。人才没有得到善用会导致人才的浪费和流失。历史上项羽闲置人才，韩信投奔刘邦，刘邦闲置人才，韩信再次逃跑；袁绍闲置人才，手下许攸、高览、张嗤侗嫉降笔鄙写τ诹邮频牟懿禀庀拢懿俣跃赫允值娜瞬徘袄赐侗疾患魄跋印⒋蟮ㄊ褂茫氏卤愠鱿秩瞬偶眉玫木置妗?br />
古往今来，但凡人才都有理想抱负，希望有所成就，如若“英雄无用武之地”、自我价值得不到实现，定然要另谋高就。知人不善用，人才的价值得不到尊重和认同、才能没有得到充分的挥和提升，如此，人才就低成本的被竞争对手取去，甚至到竞争对手那里降低工资也要离开你。抓住并合理利用人才是企业的生命之本。完善有效的人力资源的开，就是“让合适的人在合适的位置上”。
11。给员工发挥的空间（1）
沃尔玛创始人山姆…沃尔顿说过：“一名优秀的经理，最重要的一点就是懂得授权和放权。”能否给予员工充分信任，鼓励他们自由展是衡量优秀企业家的一个重要标准。给予员工自由挥的空间，鼓励员工用自己喜欢的方式实现预期目标。优秀的领导者乐于并且善于将权力分配给自己的下属，他们需要做的只是为部下创造一个施展才华的舞台。
用好人才先要为人才提供展平台。使用人才要不拘一格，破除论资排辈、求全责备观念，在实践中现人才、培育人才、锻炼人才、使用人才、成就人才。同时还要立足现有条件，力所能及给人才提供应有的待遇，努力解除人才的后顾之忧。韩信逃离刘邦，被萧何追回，后大胆使用委以重任，从此安心帮助刘邦成就大业。刘备视关羽为手足，大小政事真诚相商，放手让其担当重任，后来曹操得到关羽并且礼遇甚厚，但关羽终不为曹操所用而是一心追寻刘备。刘备的人才待遇纵然不及曹操，手下人才也不如曹操富足，但手下个个都能为其所用、不离不弃，最终成就西蜀帝业。没有后顾之忧，人才就会安心。
1986年2月3日，卢卡斯电影公司旗下工业光魔公司电脑动画部被史蒂夫·乔布斯收购，正式成为独立制片公司——皮克斯。1995年，皮克斯股票上市。皮克斯制作的世界上第一部全电脑制作的动画长片《玩具总动员》在全美上映。影片以1。92亿美元的票房刷新了动画电影的纪录，成为1995年美国票房冠军，在全球也缔造了3。6亿美元的票房，还为导演约翰·拉塞特赢得了奥斯卡特殊成就奖，乔布斯因此坐拥10亿美金的身价。接下来皮尔斯取得的成绩不计其数，相信许多人都看过这个公司出品的电影，也记得那个小台灯的标识。看这些电影给我们带来无数的欢乐，而这些快乐的电影也是在轻松的环境创作的。大家都说在皮尔斯最著名的企业文化就是“以下犯上”，虽然这里的满是稀奇古怪的玩具和个性奇怪的员工。
皮克斯致力于雇佣那些优秀的人才，他们能让看起来死气沉沉的角色活起来，因为他们有着独特的思维方式，而皮克斯为这些人才提供最佳工作环境。在这里完全没有公司的感觉，这里更像是大型游乐园，一群动画师围着这些文具讨论问题，他们有的坐在桌子上，有的蹲在地上，你很难分出谁是领导，谁是员工。有篇写皮尔斯的报道说这里是前青春期的天堂，“连自助餐厅里都在招待好玩的食品，普通员工会很高兴地告诉老板怎样做才最好”。皮克斯的成功得益于它一向坚持创造属于自己的故事和人物，而不是照搬老旧童话或畅销书籍。这些创意就来自于轻松的企业文化工作的创意团队，这个团队由高级动画师、故事部成员和艺术部成员组成。这个团队负责随时为所有的皮克斯电影提供创意，并写出来，这里的成员可以随心所欲地表达自己的想法，甚至可以反驳领导的意见，他们一起争论，最后采取最佳方案，而不一定是领导提出的。这是个好似“无组织无纪律”的团队，正如《海底总动员》的导演安德鲁·斯坦顿也曾经说：“什么中层、部门、领导，这些词我们统统没有，这就是我们独一无二的地方。”
在员工的眼中，乔布斯承担了很多责任，但在很多富于创造性的层面上他又非常放手而不参与。乔布斯本人会亲自布置会场、校对合作协议、叮嘱一些小事，而这些事在别人眼里看来可能并不是需要ceo本人完成。而对于员工对产品的想法和做法他从不干涉，他允许这些人把所有想法都说出来，即使有些是反对他的意见他都会认真听完，奇怪的是他更希望有人能够提出与他不同的意见。在苹果，只听到一种意见是不正常的，如果有必要，那么，你可以直接找合适的人谈谈，而不需要害怕是否越权，因为大家都只有一个共同的目标，那就是创造出更好的产品。
一个成功的企业一定是有着宽松的工作环境，他们不给员工过多的限制，给员工自由挥的空间。一个把员工管死的企业必定走向穷途末路。像苹果一样优秀的公司——ibm对待人才管理的办法同样是“放任自由”，在这个公司里，大家奉行“野鸭精神”。丹麦哲学家歌尔科加德的一句名：“野鸭或许能被人驯服，但是一旦被驯服，野鸭就失去了它的野性，再无法海阔天空地自由飞翔了。”公司总经理沃森把创新作为“野鸭精神”的化身，沃森强调：“对于那些我并不喜欢、却有真才的人的提升，我从不犹豫。我所寻找的就是那些个性强烈、不拘小节、有点野性，以及直不讳的人。如果你能在你的周围掘许多这样的人，并能耐心地听取他们的意见，那你的工作就会处处顺利。”不被束缚的“野鸭精神”给了ibm的员工无限的创造力，成了公司迅猛展动力，只有这样的公司才有实力和苹果这样富有创造力的公司抗衡。
12。给员工发挥的空间（2）
中国的富李嘉诚有句名：“要成为一位成功的领导者，不单要努力，更要听取别人的意见，要有忍耐力，提出自己意见前，更要考虑别人的意见，最重要的是创出新颖的意念。”所以他给予人才足够的施展空间。李嘉诚自己经常说：“人才招揽进来就是为了挥他们的才干，如果放在一边不用，就像食物放久了就会霉一样。”
李嘉诚非常推崇管理界权威史蒂芬…柯维的一句话：“有效授权也许是唯一且最有力的高杠杆作用行为。”有一次，李嘉诚外出，在路上接到公司经理打来的电话，说有一笔几亿的生意需要李嘉诚签字。而李嘉诚却说：“我不签字，你自己看着办吧，能做就做，不能做就算了。”说完就挂断电话。这个经理当时还以为听错了，再打一通电话确认，经过确认才知道原来没有听错。几亿的单子李嘉诚都赋予他的员工决定的权力，这种信任感给他员工很大的鼓舞。在他们眼中，没有一家公司会如此信任他的员工。每一个领导者都应该对自己的员工充满信心，相信他们的实力，只有这样才能建立一个强大的团队。无论公司的领导者的能力有多强，也不可能凭自己的力量做完所有的事。李嘉诚鼓励每个有才干的人充分释放自己的力量，只要你有能力，就不会得不到重用。
3m公司创建于1902年，是世界著名的产品多元化跨国企业，这家有着百余年历史的公司以勇于创新、产品繁多著称于世。而它的成绩和公司总经理威廉·麦克奈特对待人才的管理分不开，在这位总经理上任前，公司一直不景气：产品质量问题、利润低的问题、产品积压问题和流动资金问题，总之问题百出，在一个公司中能存在的问题在3m公司中都可以找到。
麦克奈特上任以后先聘用明了具有革命意义的防水砂纸技术的奥基耶先生，建立了公司的第一个“实验室”。在这里经过几个月的实验，3m公司推出了一种新的非常成功的砂纸，名为“3m产品”，该产品使3m公司次获利，并让3m公司走出困境。麦克奈特的一贯管理风格都是大胆启用人才，并给予足够的空间和权力以支持员工的创新行为。他从不干扰别人，但他内心却有着无穷( 苹果为什么能:创新性公司快速成长之道(全本) http://www.xlawen.org/kan/1798/ )
乔布斯认为：1名出色员工=50名平庸员工。现代企业的竞争，本质上是才的竞争，人才是保持公司展的长久动力。一个企业能做多大、做多强，并不取决于它获得了多少物质资产、多少资本，更主要取决于它的人力资源。企业兴衰乃是常事，但究其原因，无外乎都是“得人才者昌，失人才者败”，抓住人才就是抓住企业常胜的关键。
5。为了共同的理想（1）
团队精神在一个企业、一个人的职业展中都是不容忽视的，这个团队为了共同的理想凝聚在一起，因为有了共同的目标大家组成了一个整体，互相理解，互相包容。在这里可以感受同事之间相互帮助的温暖和支持，通过与同事间的合作提高自身的能力，为了共同理想而打造的优秀团队，才能实现我们的人生价值。
“为了共同的理想”一直乔布斯给他的团队打的旗帜，他的团队随时得准备着24小时不眠不休的工作，这里的每一个人都有着强烈的使命感与高远的目标，大家都在齐心协力将我们所梦想的一切变成现实。他全神贯注地追求他的梦想并且追求卓越，借此开创了一种企业文化，这种企业文化使得苹果公司成为创新的标志，并取得了不同寻常的业绩。乔布斯深知，一个崇高的理想将唤起人们奉献的精神，当初他就是为了追求理想才有今天的成绩。他善于为自己的团队传递各种思想，比如他对员工说：“让我们一起在这个世界上留下点儿印记吧。”还有：“苹果骨子里有着非常强烈的信念，就是要将最尖端的科技变得更容易为人所用。”苹果公司创立之初，像沃兹尼亚克、杰夫·拉金斯、迈克·马库拉这些合作伙伴都加入到了乔布斯的寻梦之旅中，没有这些人，也就没有苹果的今天。
1981年，乔布斯准备创造一台用他自己的话说就是“让人震惊的电脑”，所以成立了被称为“海盗小组”的开团队，这个团队汇聚了苹果最优秀的员工。1992年9月底，乔布斯率领麦金塔电脑小组在帕哈楼沙丘城开了一次动员大会。这是一支年轻的队伍，平均年龄才28岁。活动开始时，乔布斯在黑板上写下一句煽动人心的话：“做海盗比做正规海军棒多了。让我们一起干海盗吧！”乔布斯向大家传递这样一个理想：我们要参与意义番茄的工作。团体成员像是被打了兴奋剂一样一直欢呼。然后，乔布斯拿出一件印有醒目的“海盗”两字的t恤衫，并套在自己身上。到场每位参加活动的成员都得到一件印有海盗字样的t恤衫。而且下面印有一行小字——麦金塔骨干，这是乔布斯赋予他们的荣誉。麦金塔电脑小组正是成立了，这个小组的成员有20多人，个个精明强干，干劲十足。他们都像乔布斯一样，身怀绝技但特立独行。这些人的共同理想就是，创造一台“让人震惊”的电脑，这种共同的理想甚至超越了他们对金钱和职位的需求。
麦金塔电脑小组的一位成员曾豪万丈地说：“我们是一群特立独行，反叛世俗的人，我们的目标是推陈出新，不落俗套，震惊世上所有人。”有了这样的共同理想，他们能克服所有的困难，在与世隔绝的环境下努力工作，充满活力。这个团队用两年的时间，研出了当时世界上最出色的电脑。
当初乔布斯带领一群自命不凡的人创业，一个重要的原因是他们形成的精神。正如乔布斯所说：“韦恩·格雷兹基说过一句名我一直铭记于心。他说‘我跟随冰球飞行的方向划去，不去管它曾经的位置’”。因为这样的使命，乔布斯因为权力纷争离开苹果后，接着带领他的团队继续创业。乔布斯在谈起他对理想的看法时说：“我们当时可以利用的资源真是少得可怜，但我们都有一种创见性，一种肯为事业献身的精神。虽然苹果公司的资产已经达到15亿美元，取得的成就可谓非常辉煌，但我可能并不是带领公司创业的最佳人选。当然，我认为苹果公司能取得辉煌是一个宿命，因此我并没有在我的脸上贴金，我也没有给任何人多么大的荣誉。在苹果公司，我度过了我一生中最值得留恋的10年光阴，我对我所做的任何事从来没有后悔过。在以后的岁月里，我还要继续我的生活。”这段煽的话说出了乔布斯的理想，也给了他力量，同时也吸引了有共同理想的人才。
当乔布斯计划重新创业时，他需要组建一个团队，他先找到了特里布尔。乔布斯向他说出成立新公司想法，而且这次他们新公司的产品是面向教育市场。乔布斯接着提出这款面向教育市场的计算机的想法，他们叫它“3m”电脑，它的显示器的解析度可以达到100万像素，它的主存储器可以达到100万个字节，而且它的指令运算速度可以达到每秒100万次，所以叫它“3m”。特里布尔对这个想法很感兴趣，这让乔布斯很高兴。而且乔布斯说这种类型的电脑目前在市场上价格却非常高，大约需要1万多美元，远远高于教育市场的承受能力。所以乔布斯给他的电脑定的价格底线是3000美元。特里布尔愿意帮助乔布斯实现这个理想，因为创业也是他的理想。
6。为了共同的理想（2）
特里布尔向乔布斯推荐了苹果公司的几个可能会帮助史蒂夫重新创业的人，这些人和乔布斯一样有这共同的理想。***正如特里布尔所说：“我们每个人都想参与创业。”所以当乔布斯的一声号令，这些人便跟着他开始新的创业。乔布斯编织新公司梦想和宏伟蓝图，让这些人为之陶醉，其中包括佩奇和乔治·克劳，克劳是一位很优秀的工程师，曾经是麦金托什机研组里的一名，苏珊·巴恩斯，她曾掌管麦金托什机研组的财务大权，还有丹尼尔·卢因，他成功地创建了苹果电脑大学校园销售联盟，这些人都为乔布斯创造的理想重新聚在了一起。新公司还有一部分成员不是苹果公司的核心力量，所以乔布斯的理想对他们来说更具有诱惑性。因为他们的理想也是创造出了不起的电脑产品，能够把他们的名字和他们创造的电脑连在一起，乔布斯给了他们这个希望。
当乔布斯对外宣布新公司即将成立的消息时，外界议论纷纷，乔布斯是这样回应这些舆论的，“你们可能会说，我们都疯了。但我们4年以来彼此都已经很熟悉了，我们对彼此的能力也是非常信任的，相互之间总能真诚相待。我们都希望能够创立一家小型公司，有一个自己喜欢的工作场所，而且还能够创造某种奇迹。”正是这个理想，才让这些人跟随乔布斯共同打造一个自己的天地。
乔布斯创立他人生中的第二家公司next，将核心力量吸引到身边，还成功吸引了不少机构和个人来投资。例如佳能公司，就向他投资了一亿美元。而后他成立了皮克斯，在1996年6月乔布斯写给皮克斯所有股东的信中，他再次为全体员工制造了共同的理想：“我要让拥有400位员工的皮克斯，成为世界第二大动画公司。”就在这一年，皮克斯制作的动画电影《玩具总动员》获得奥斯卡小金人。在乔布斯重回苹果后，他又为现在的苹果树立的目标：“在未来十年内，苹果公司将是在网络方面获利最多的10家企业之一。”今天的苹果完成了乔布斯的目标，成为科技领域的主宰者。
在一次采访中，记者问乔布斯：“人们为什么选择在苹果工作？”乔布斯如上回答。“你在苹果做的工作绝对独一无二！”乔布斯得意地说。的确乔布斯的理想就是做一个领导，他要带领苹果做一个独一无二的公司，公司汇聚独一无二的团队，这是一个多么吸引人的理想。乔布斯的身边也有一群才华横溢，富有智慧的人，比如设计师乔纳森·伊夫、总裁蒂姆·库克、营销副总裁菲利普·席勒等。如果不是被乔布斯的伟大理想所吸引，这些人也不会跟随乔布斯。在接受《新闻周刊》采访时，乔布斯说：“大家都知道，苹果的团队其实一直秉承了内部企业家精神，它们本质上是一种从车库起家的草根企业，只是你创业的地点不是车库而是大公司而已。”乔布斯的伟大理想激励自己迈向成功，也能激励员工实现梦想。就连摩托罗拉背景设计中心的席设计师陈铭镛说，他最向往的公司就是苹果。
7。我的人比我自己更优秀（1）
乔布斯对自己有这样一段评价：“我是一个追求极端的人。***这个世界上除了最好的，就是最差的。我开的是最好的汽车，买的是最好的私人飞机，用的也是最好的钢笔，除此之外，在我眼里都是垃圾。所以，我的团队必然是最好的。皮克斯的成功就归功于他们，是他们的不断创新让我当初花了1000万美元购买的这个公司，卖了74亿美元。在皮克斯，我从来不投资产品，而是投资人。”乔布斯就是这样欣赏他的身边的人才，他说自己不是苹果公司里最优秀的人，他能做的是给最优秀的人提供机会。只要是优秀的人才，哪怕他身上有缺点，都能得到乔布斯的欣赏。人与人之间是存在着竞争关系的，但我们要看到更多的是合作关系。尤其是在一个集体内，其他人的优点长处总体上来讲，对集体是大有益的，对其他人包括当事人也是有益处的。正如管理专家杜拉克所说：“一个聪明的领袖在审查候选人的时候，绝不会先看他的缺点，而是看他有无完成特定任务的能力。”
就在苹果凭借苹果ii成为世界知名公司时，乔布斯也因此名利双收，但是乔布斯认为，苹果公司之所以取得如此的辉煌，可以说完全是由于沃兹尼克的技术。乔布斯一直说沃兹是技术天才，自己和沃兹在技术上相比还差很多。为此在技术上不输给沃兹，他组织成立了“丽莎”项目组，决定开一款全新的电脑。“丽莎”小组虽然没有天才沃兹的参与，但是乔布斯还是网络了苹果公司的一流人才。乔布斯还不惜重金带着他的团队到帕洛阿尔托研究中心去参观，在这里乔布斯和他的团队大开眼界。帕洛阿尔托研究中心的专家向他们展示了一台惊人的计算机——lto，并为他们演示了lto的工作流程。lto简化了复杂的指令，自由选择菜，自由切换接口和文字处理系统，打印时可以显示页面内容，另外配有“鼠标”的神奇设备。
施乐公司之所给苹果的团队展示这台革命性的产品，是因为他们没有想到苹果的团队能在这么短的时间里就能挖走这里的技术。泰斯勒对苹果电脑公司这一群人也感到非常吃惊：“以前也有很多人参观过帕洛阿尔托研究中心的展品区，包括施乐公司的计算机专家、大学教授、学生，而苹果公司的工程师提出的问题是我来施乐公司七年来所听过的最有水平的问题。他们提出的问题，不仅表明他们关心帕洛阿尔托研究中心展品的细枝末节，也表明了他们在计算机研究领域的专业素养。”乔布斯知道图形用户界面、鼠标、局域网络、文件服务器和创新的软件应用程序的价值，而这些也恰恰是他想要的东西。在考察结束之前，苹果公司的工程师们看懂了lto的工作原理。当“丽莎”问世后，大家才知道乔布斯的团队的厉害，“丽莎”拥有lto的一切功能，甚至更完美。泰斯勒后来回忆说：“我以为他们也是一批黑客，对计算机科学一窍不通，可是稍后，从他们专注的眼神和关心产品的细微之处的所有提问中，我知道我错了。”
乔布斯善于激励员工，欣赏人才。“优秀的人总是相互欣赏的。”苏格拉底常这样对学生说。学会欣赏别人，是一种人格修养，一种气质提升，有助于自己逐渐走向完美。一个人总能在某一些方面胜过别人，但在另一方面也总会有人比他强。所谓“三人行，必有我师焉”说的就是这个道理。乔布斯知道靠他一个人的力量实现理想是不可能的，没有人能单枪匹马取得成功，因此，所有的领导人都必须找到一种方法，将自己的价值观、创意和激传递给员工。乔布斯无疑具备这种能力，他之所以被评为最佳ceo不是因为他技术过人，而是因为能领导这些比他更优秀的人。
实际上，苹果之所以能成为一家伟大的公司，不仅仅是得益于乔布斯的创新愿景，而且利益于那些乔布斯嘴中的“牛人”。乔布斯对设计总是有着常人不能理解的天马行空，一次次地提出疯狂的标准，不间断地挑战着人们的视听极限，而能超越预期地完成乔布斯的要求是乔纳森。有了乔纳森，乔布斯更有底气提出他的新想法。
8。我的人比我自己更优秀（2）
1992年，乔纳森加盟苹果时，那里已经有一群很神秘的设计师，很少看见他们在公众场合亮相，参加行业盛事或者颁奖典礼。他们好像不需要这些名利的东西，这点让乔纳森很是奇怪，是什么力量让这些“高手”敢于被乔布斯隐藏。乔纳森被苹果公司的特殊的企业文化吸引了。在一次采访中，乔纳森曾说苹果的很多产品都是他们窝在工作室狭小的厨房里吃比萨饼时构想出来的。
当苹果公司经历第一次风波差点破产时，乔布斯重新回到苹果，开始大刀阔斧进行改革，他削减了许多产品，也精简了人员。眼下苹果最缺少的就是优秀的设计师，为此乔布斯还向其他公司的优秀人才出邀请，可是此时苹果的况让这些人有些畏惧。此时乔布斯无意中翻看了乔纳森的简历，他说他找到自己想要的人了，就这样面临被辞退的乔纳森重新获得了舞台。
乔布斯挽救苹果的第一个作品imc就是由乔纳森设计完成，当时乔布斯提出一个想法，他想改变个人电脑呆板、无趣的形象，乔纳森马上有了一个想法，“电脑能不能采用一个深蓝色半透明的外壳呢？”这个想法让乔布斯惊喜。他们决定采用这个方案，那时，为了寻找合适的外壳，乔纳森·伊夫和他的助手跑到一家糖果厂研究胶质软糖。可是要用这个方案并非易事，不但设计小组要重新设计内部电子元件和线路，以保证透过外壳让它们看上去很好看，而且半透明的外壳的技术要求也非常高，这样投资成本也大大提高。当时苹果在每台电脑外壳上的花费约达65美元，而行业平均水平可能只有20美元。乔纳森在旧金山的仓库建立一个秘密的工作室，同他的助手在那儿工作了6个月，通过无数次反复制作完成了基本设计，然后送往亚洲生产。就这样，第一台湛蓝透明的imc诞生了。imc不但给苹果带来了新的希望，而且再次刷新了个人电脑历史。后来有其他公司这样说：“我们曾经也想设计，以增加我们的销量，但这在技术上根本无法做到。”苹果做到了，或是说乔布斯做到了，幕后功臣却另有其人，他就是苹果公司的高级副总裁、顶级工业设计师乔纳森·伊夫。
说起ipd，可能你眼前浮现是的乔布斯在布会上的精彩演说，这是让他骄傲的产品。乔布斯很早就有了生产平板电脑的想法，他觉得消费者需要一个这样的设备。于是，他向乔纳森提出了很多想法，他相信乔纳森有能力给他一个满意的答案。乔纳森的设计小组在ipod白色或黑色的内核上，覆盖一层透明的塑料以增加材质的纵深感，并在很短时间内将每个零件组装起来。ipd问世后起初遭到大家的质疑，外界总认为ipd功能太弱，根本没有电脑的功能，更像是一款娱乐设备。但是当你使用ipd时你就会现，一切都不一样了，你可以通过它收邮件、处理文件、浏览网页、玩游戏等等。乔纳森表示：“ipd不仅是一款获取媒体内容的炫酷工具，同时也在探索一条计算领域的未来之路。”ipd一上市就倍受追捧，众多品牌纷纷效仿。
这时ipd2在旧金山亮相了，同样ipd2也是由苹果席设计师乔纳森·伊夫亲自操刀，ipd2更加轻薄，有黑白两色可选，它的改变不仅是外观上的，功能上的六大改进给苹果迷带来更新的体验。乔布斯说表示：“2010年是ipd之年，2011年将是ipd2之年。”苹果再次颠倒众生。乔纳森说：“我热爱制造产品原型。从创意到原型，我们的运转流程非常流畅。我只是喜欢制作东西。”
乔纳森·伊夫虽然不像乔布斯一样一举一动都牵人眼球，他是位幕后英雄。所以同样优秀的他被《财富》杂志把评选为世界上最聪明的设计师，文章这样写道：“每个漫步在纽约市现代艺术博物馆或巴黎蓬皮杜国家艺术中心的人，都会看到他早期的代表产品。但与大多数博物馆里的创新家不同，乔纳森能够将他的智慧融入设计中，并为大众所喜爱——包括他那要求严苛的老板。他的确非常聪明。”
乔布斯和乔纳森的天才完美搭配，一个在台前，一个在幕后，共同建造了苹果帝国。所以乔布斯在公开场合多少强调，他今天的成绩是因为他自己的番茄能力，而这个能力是因为他能成功的领导这些比自己更优秀的人。
9。让每个人发挥自己的特长（1）
国际管理大师汤姆·彼得斯说：“公司或事业唯一真正的资源是人，管理就是充分开人力资源，以做好工作。***”这指出了人力资源的重要性——它是最宝贵的战略性资源。管理好人力资源的关键是知人善用。有句名是：世上本无废物，废物是放错了地方的宝贝。同样的道理，世上没有庸人，庸人是放错了地方显现的缺点。事实上，只要明白人无全能，物无全用的道理，用伯乐相马的真心现、挖掘身边的人才，做到知人善用，人尽其才，这样的企业才有生机。用人是管理者的基本职能和必备能力，管理者不仅要知人善任，而且要知人善免，只有把善用与善免有机地结合起来，才能使更多优秀人才脱颖而出，使企业充满生机，成为最终的大赢家。
在实际工作中，知人善免却不那么容易，有许多阻力和障碍需要加以清理和克服。在人才使用上，有的管理者热衷于论资排辈，一些有胆识、有魄力、有作为的年轻人才，由于棱角分明，敢说敢干，往往被视为自高自大不予重用。而苹果ceo乔布斯的用人原则不是这样，他更欣赏那些有才华但是自命不凡的人。
乔布斯离开苹果后，曾创立并管理的皮尔斯动画制作公司，这里的团队成员个个自命不凡，其中不乏那些有活力的年轻人才。皮尔斯的每个电影都是集合最聪明的漫画家、作家和技术人员的努力而成。乔布斯的团队向来都不是庞大的队伍。但是却总能创造出精品，其中一个原因是乔布斯认为“质量比数量更加重要。”乔布斯相信由顶尖人才所组成的一个小团队能够运转巨大的轮盘。而这小团队能转起大巨轮盘的秘密在于如何把人才用在合理的岗位上，让每个人都能挥自己的特长。为此，他花费大量精力和时间打电话，用于寻找那些他耳闻过的最优秀人员和那些他认为对于苹果最适合的人选。
优秀的领导者，总是能带领团队成员越过一个又一个的险峰，创造一个又一个新纪录。分析起来，优秀的领导者除了有前瞻性的眼光，另外一个重要特质是知人善用。他很了解他团队的每个成员。所以他会用不同的办法管理他的员工。在研iphone的时候，乔布斯和这些“难搞”的工程师每天聚在一起开会。在公司的会议室里，乔布斯盯着眼前的这部问题很多的iphone原型机，很久没有说话，工程师们讨论研程序，就在会议快要结束的时候，乔布斯平静地看着会议室里的一群人，缓缓地说：“如果这个东西还不行，那么我拿什么去卖？”对参加这次会议的资深工程人员和主管们来讲，乔布斯平静的语调使与会人员感觉毛骨悚然，他们看惯了那个说他们研的东西是“狗屎”的乔布斯。接下来，乔布斯的工作是为200多个研iphone的工程师重新分配工作任务。
乔布斯总说，评估的功劳不能全部记到一个人头上。没错，苹果有全球最杰出的工程团队、设计团队、软件团队，以及各种设计天才、经营人才，这里之所以出现那么多人才是因为他们在最适合的岗位上，挥出他们的天赋。一群天才组成的团队，未必能造出天才的产品，关键是有个之人善用的领导。所以说苹果的灵魂，就是乔布斯。
古往今来，圣主明君成功人士，有哪个不是知人善用。唐太宗李世民的知人善用帮他打下了江山，都说打江山容易，守江山难，所以他当了皇帝以后，不但明察暗访，网络人才，而且知人善用。唐太宗深知人无完人，要做到用人必先知人，用其长，避其短。所以他不仅对高级官吏在实践中进行考察，对各县的县令也常进行考察。他说，县令官虽小，但非常重要。用一个好县令就会把一个县治好，用一个坏县令就会把一个县搞坏。他寝宫内的屏风上记载着每一县令的优缺点。李世民在位时出了许多名臣将士，这是因为这些人辅佐他才开创了“贞观之治”这一盛世，成为千古佳话。历朝历代的用人经验告诉我们：一个领导的业绩如何，能力的强与弱不是听他个人说得怎么样，而是看他干得怎么样。凡是干出成绩来的，必定手下有一群“天才”的支持。
10。让每个人发挥自己的特长（2）
许多杰出的企业为了挑选优秀的适合自己公司的人才，就连人才招聘这个环节都由老板亲自出马，如此选择余地大大增加，有利于选到更优秀的人才。负责人事关系的部门总是在寻找能填补某些职位空缺的人员，而老板和高级管理人员则不同，他们总是先搜罗人才，然后为他们安排合适的岗位。
美国西南航空公司有着28年的历史，公司连续获得美国交通部颁的最佳顾客服务奖、最佳准点航班和最佳行李搬运奖。1994年，西南航空公司的总经理，被《幸福》杂志评为美国最佳总经理。那我们看看这位美国最佳总经理是怎么对待人才的。他看重的是招聘工作，他常常提醒公司的管理人员，哪怕是一个分公司要招一个人，也要把它作为事关整个公司前途的重大事来抓。他坚信：“我们要雇佣素质最好的人，教他们所需要的任何技能。”只有这样，整个公司才能由最好的人组成，去干出最出色的事业。
一次，公司要招一个客机代理商。人事部门的经理在面试了34个人却还没有找到合适的人选后着急了，他找到总经理，抱怨为这34个人的面试已经花了公司大量的人力和财力。招聘人员想就此将就选一个人算了，这位总经理却说：“为找到合适的人选，面试184个人也不要紧。”在他看来，人是公司一切展的源头，给公司招到适合人才才是招聘的宗旨。
人都有长处也有短处，有优点也有缺点，所以，聪明的领导人在用人这一点上也应当看到每一个人的优点与缺点，用其长，避其短，这是事业成功的条件之一。如果一个公司无法给一个员工挥出自己的特长的机会，那就是人才闲置，这是导致人才流失的致命硬伤。事实上，在公司如海、竞争如潮的今天，一个公司能否成功，主要取决于它能不能进行有效的人力资源的开，能否将公司全体员工的能量都释放出来，实现公司利润的几何倍增。
在乔布斯重新回归挽救危急四伏的苹果的时候，他先做的就是改革，改革产品，重新调整公司的人员。乔布斯说：“我必须用自己的行动告诉所有人，那时的苹果太糟糕了。同时销售40余款产品，从掌上电脑到喷墨打印机，电脑产品系列里的几款不但实质差别小，还容易让人混淆，有时连我们员工自己都分不清楚。”接下来的时间，乔布斯和每一个设计团队的每个成员进行沟通，重新调配这些人的职位，然后亲自挑选适合的人才组成新的开团队，由乔布斯亲自领导。他简化了组织结构工程部、软件开、全球销售、设计团队分别由专门的人来负责。以往那些各自为战的产品研团队，整合到了几个部门里。让这些优秀的工程师在自己擅长的领域脚踏实地的创新。所以，苹果又恢复了以前的生命力。
像苹果这样知名的企业也是由人才打造的“神话”。知人是善用的先决条件。现代人力资源管理关于识别人才的方法和工具很多。找对人，才能做对事，管理者对此深信不疑，并为此投入众多的资源和精力。善于识别人才、现人才，不一定等于善用人才。人才没有得到善用会导致人才的浪费和流失。历史上项羽闲置人才，韩信投奔刘邦，刘邦闲置人才，韩信再次逃跑；袁绍闲置人才，手下许攸、高览、张嗤侗嫉降笔鄙写τ诹邮频牟懿禀庀拢懿俣跃赫允值娜瞬徘袄赐侗疾患魄跋印⒋蟮ㄊ褂茫氏卤愠鱿秩瞬偶眉玫木置妗?br />
古往今来，但凡人才都有理想抱负，希望有所成就，如若“英雄无用武之地”、自我价值得不到实现，定然要另谋高就。知人不善用，人才的价值得不到尊重和认同、才能没有得到充分的挥和提升，如此，人才就低成本的被竞争对手取去，甚至到竞争对手那里降低工资也要离开你。抓住并合理利用人才是企业的生命之本。完善有效的人力资源的开，就是“让合适的人在合适的位置上”。
11。给员工发挥的空间（1）
沃尔玛创始人山姆…沃尔顿说过：“一名优秀的经理，最重要的一点就是懂得授权和放权。”能否给予员工充分信任，鼓励他们自由展是衡量优秀企业家的一个重要标准。给予员工自由挥的空间，鼓励员工用自己喜欢的方式实现预期目标。优秀的领导者乐于并且善于将权力分配给自己的下属，他们需要做的只是为部下创造一个施展才华的舞台。
用好人才先要为人才提供展平台。使用人才要不拘一格，破除论资排辈、求全责备观念，在实践中现人才、培育人才、锻炼人才、使用人才、成就人才。同时还要立足现有条件，力所能及给人才提供应有的待遇，努力解除人才的后顾之忧。韩信逃离刘邦，被萧何追回，后大胆使用委以重任，从此安心帮助刘邦成就大业。刘备视关羽为手足，大小政事真诚相商，放手让其担当重任，后来曹操得到关羽并且礼遇甚厚，但关羽终不为曹操所用而是一心追寻刘备。刘备的人才待遇纵然不及曹操，手下人才也不如曹操富足，但手下个个都能为其所用、不离不弃，最终成就西蜀帝业。没有后顾之忧，人才就会安心。
1986年2月3日，卢卡斯电影公司旗下工业光魔公司电脑动画部被史蒂夫·乔布斯收购，正式成为独立制片公司——皮克斯。1995年，皮克斯股票上市。皮克斯制作的世界上第一部全电脑制作的动画长片《玩具总动员》在全美上映。影片以1。92亿美元的票房刷新了动画电影的纪录，成为1995年美国票房冠军，在全球也缔造了3。6亿美元的票房，还为导演约翰·拉塞特赢得了奥斯卡特殊成就奖，乔布斯因此坐拥10亿美金的身价。接下来皮尔斯取得的成绩不计其数，相信许多人都看过这个公司出品的电影，也记得那个小台灯的标识。看这些电影给我们带来无数的欢乐，而这些快乐的电影也是在轻松的环境创作的。大家都说在皮尔斯最著名的企业文化就是“以下犯上”，虽然这里的满是稀奇古怪的玩具和个性奇怪的员工。
皮克斯致力于雇佣那些优秀的人才，他们能让看起来死气沉沉的角色活起来，因为他们有着独特的思维方式，而皮克斯为这些人才提供最佳工作环境。在这里完全没有公司的感觉，这里更像是大型游乐园，一群动画师围着这些文具讨论问题，他们有的坐在桌子上，有的蹲在地上，你很难分出谁是领导，谁是员工。有篇写皮尔斯的报道说这里是前青春期的天堂，“连自助餐厅里都在招待好玩的食品，普通员工会很高兴地告诉老板怎样做才最好”。皮克斯的成功得益于它一向坚持创造属于自己的故事和人物，而不是照搬老旧童话或畅销书籍。这些创意就来自于轻松的企业文化工作的创意团队，这个团队由高级动画师、故事部成员和艺术部成员组成。这个团队负责随时为所有的皮克斯电影提供创意，并写出来，这里的成员可以随心所欲地表达自己的想法，甚至可以反驳领导的意见，他们一起争论，最后采取最佳方案，而不一定是领导提出的。这是个好似“无组织无纪律”的团队，正如《海底总动员》的导演安德鲁·斯坦顿也曾经说：“什么中层、部门、领导，这些词我们统统没有，这就是我们独一无二的地方。”
在员工的眼中，乔布斯承担了很多责任，但在很多富于创造性的层面上他又非常放手而不参与。乔布斯本人会亲自布置会场、校对合作协议、叮嘱一些小事，而这些事在别人眼里看来可能并不是需要ceo本人完成。而对于员工对产品的想法和做法他从不干涉，他允许这些人把所有想法都说出来，即使有些是反对他的意见他都会认真听完，奇怪的是他更希望有人能够提出与他不同的意见。在苹果，只听到一种意见是不正常的，如果有必要，那么，你可以直接找合适的人谈谈，而不需要害怕是否越权，因为大家都只有一个共同的目标，那就是创造出更好的产品。
一个成功的企业一定是有着宽松的工作环境，他们不给员工过多的限制，给员工自由挥的空间。一个把员工管死的企业必定走向穷途末路。像苹果一样优秀的公司——ibm对待人才管理的办法同样是“放任自由”，在这个公司里，大家奉行“野鸭精神”。丹麦哲学家歌尔科加德的一句名：“野鸭或许能被人驯服，但是一旦被驯服，野鸭就失去了它的野性，再无法海阔天空地自由飞翔了。”公司总经理沃森把创新作为“野鸭精神”的化身，沃森强调：“对于那些我并不喜欢、却有真才的人的提升，我从不犹豫。我所寻找的就是那些个性强烈、不拘小节、有点野性，以及直不讳的人。如果你能在你的周围掘许多这样的人，并能耐心地听取他们的意见，那你的工作就会处处顺利。”不被束缚的“野鸭精神”给了ibm的员工无限的创造力，成了公司迅猛展动力，只有这样的公司才有实力和苹果这样富有创造力的公司抗衡。
12。给员工发挥的空间（2）
中国的富李嘉诚有句名：“要成为一位成功的领导者，不单要努力，更要听取别人的意见，要有忍耐力，提出自己意见前，更要考虑别人的意见，最重要的是创出新颖的意念。”所以他给予人才足够的施展空间。李嘉诚自己经常说：“人才招揽进来就是为了挥他们的才干，如果放在一边不用，就像食物放久了就会霉一样。”
李嘉诚非常推崇管理界权威史蒂芬…柯维的一句话：“有效授权也许是唯一且最有力的高杠杆作用行为。”有一次，李嘉诚外出，在路上接到公司经理打来的电话，说有一笔几亿的生意需要李嘉诚签字。而李嘉诚却说：“我不签字，你自己看着办吧，能做就做，不能做就算了。”说完就挂断电话。这个经理当时还以为听错了，再打一通电话确认，经过确认才知道原来没有听错。几亿的单子李嘉诚都赋予他的员工决定的权力，这种信任感给他员工很大的鼓舞。在他们眼中，没有一家公司会如此信任他的员工。每一个领导者都应该对自己的员工充满信心，相信他们的实力，只有这样才能建立一个强大的团队。无论公司的领导者的能力有多强，也不可能凭自己的力量做完所有的事。李嘉诚鼓励每个有才干的人充分释放自己的力量，只要你有能力，就不会得不到重用。
3m公司创建于1902年，是世界著名的产品多元化跨国企业，这家有着百余年历史的公司以勇于创新、产品繁多著称于世。而它的成绩和公司总经理威廉·麦克奈特对待人才的管理分不开，在这位总经理上任前，公司一直不景气：产品质量问题、利润低的问题、产品积压问题和流动资金问题，总之问题百出，在一个公司中能存在的问题在3m公司中都可以找到。
麦克奈特上任以后先聘用明了具有革命意义的防水砂纸技术的奥基耶先生，建立了公司的第一个“实验室”。在这里经过几个月的实验，3m公司推出了一种新的非常成功的砂纸，名为“3m产品”，该产品使3m公司次获利，并让3m公司走出困境。麦克奈特的一贯管理风格都是大胆启用人才，并给予足够的空间和权力以支持员工的创新行为。他从不干扰别人，但他内心却有着无穷( 苹果为什么能:创新性公司快速成长之道(全本) http://www.xlawen.org/kan/1798/ )