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票否决”》，徐彬，《科学时报》，2002年 3月11日。） 高校内现在的检查、评估很多，往往在某项投资之后不久就紧锣密鼓地展开了。检查、评估不完全是坏事，它可以在一定程度上促进大家按计划工作。但是，如果评估的指标不科学，评估的时机掌握得不合理，就可能坏了大事。对于学术活动、办学活动来说，一般而言，短期是很难见到成效的，需要五年甚至更长的时间。在不合理的时间里用不科学的指标往大家身上套，得到的东西显然是事与愿违的。所谓上有所好，下必甚焉。你希望“丢出一把米，马上就要鸡下蛋”，我就给你“捣鼓”出一批假蛋、臭蛋来。学校要论文，我就炮制论文；你要看成效，我就买来大堆设备。一批批新购进的设备放在新建或者装修一新的实验室里，很有显示度，可这些设备利用率如何，怎样让它们发挥功效，却无人考虑。如今，我国有很多学校的实验设备都不比国外高校差，但是，利用率却根本不能与国外高校相比。为了让领导开心、满意，很多高校买的都是进口设备，看见“世界品牌”高级设备，领导们便认为投资起到了实际成效，可要是有哪个学生把仪器弄坏了，设备就等于报废，因为，这些设备在国内根本找不到维修点。 教育、科研应该长效管理，我们不能力求短期就见成效，投入之后，三五年马上评估，认为达到某一水平就交差，这只能骗骗自己，作为某些人获得晋升的“资本”，却无益于科研工作。五年、十年后来检查今天的投资效果也许比两年、三年更合理。另外，科学研究必须允许失败，只有宽容失败，才可能更大程度地激励创新，努力了但没有出成果，这是很正常的，这要与投机取巧区别对待。科学活动需要这样的空间。而要判断科研工作者的工作进展、工作实效，也必须从学术研究的角度入手，要打破行政管理的业绩框框，办学者要有识才的眼光。不少人追求短期效益，学风不正，为了早出成绩，追求显示度而急功近利，这是一种蔓延于学术界、教育界的浮躁情绪。究其根源，是社会的浮躁。办学者、基金的管理者其实也需要宽松的环境，他们之所以迫不及待地要出成绩，与更上级部门对他们的考核指标有关。要让他们给予教授、科研人员宽松的环境，首先得让更上级部门给予他们宽松的环境。归根到底，是我们整个社会要有沉得住气、做大事的氛围。
左手拿钱，右手投票（2）
教育、科研的规律是什么？鉴定的目的是什么？这是我们首先必须明确的问题。如果鉴定是违背教育、科研规律的，鉴定、评估的意义就适得其反。我们当前的教育评估、项目鉴定，其实无异于“老子鉴定儿子”，老子出面组织，兄弟互相评定，结果也就可想而知。这样的签定，其实助长了教育界的不正之风，错误地引导着教育的发展。因此，所有各类基金的设立者，没有必要组织鉴定会对成果进行水平鉴定，受国际同行认可的高质量论文，受市场欢迎的高科技成果，就是最好的鉴定。搞自然科学研究的，你的成果应该是有国际影响的高水平论文，在几年时间里，你的论文被国际同行引用了几百次，是比什么“国际先进水平”好得多的评价；搞技术研究的，你的鉴定标准就应该是研究成果被市场承认、应用，并产生真正效益。 要使中国教育、科研走上健康的轨道，行政性的评估、鉴定就必须取消。教育评估、科研评估的任务应该更多地由社会相关部门承担。加入WTO后，规则成为游戏的基础，我们的教育要融入国际教育大家庭，也应该有一套能被世界公认的符合我国国情的评估制度，能对我们的教育现状进行准确的评价。对于科研成果的评价、教育质量的评估，要尽量避免形成利益共同体，使检查、评估最终成为走过场。 中国人民大学教授顾海兵指出，评审权力不应该属于政府职权。是好是坏、是重点是普通，不是政府评审出来的，而是由市场、社会认定的。市场经济优胜劣汰，根本不需要政府去评定谁优谁劣。今后我们的某些高校、某些专业自然会在竞争中壮大或“破产”。要把政府与市场或国家与市场分开，由市场认定的国家不必介入。政府介入评审，必然易于产生腐败，学术领域内的不正之风、形式主义、虚报浮夸、互相抬轿大量存在就是明证。多一种政府评审，必然多一点腐败的机会。市场经济就是政府管得越少越好。政府要管就是管违规的。①（①《中国的学术管理制度：问题与改革》，学术批评网。） 上海交大人文学院副院长胡伟认为，科技的发达，往往得益于比较健全的学术市场，这个学术市场很能“识货”，来不得半点虚荣和伪装，假冒伪劣的东西在那里很快就会原形毕露，而真正有科学价值的成果则不会被埋没。反观中国，我们缺乏的正是这样一个健全的学术市场，所以就难免鱼目混珠、明珠暗投，甚至让学术腐败滋生蔓延。我们不能总寄希望于个别贤人来发现人才，最好的“伯乐”当是一个能够优胜劣汰的学术市场机制。有了这样一个机制作为“看不见的手”，我们就不用煞费苦心去人为地搞那么多的评价指标和体系，以在核心期刊上发表多少论文、出版多少专著来衡量一个学者的水平。因为如果按这样的评价体系来估量，不仅很少发表论文的田中没有出头之日，而且像诺贝尔经济学奖获得者科斯这样缺少专著的学者，也不可能受到重视。②（②《田中获诺贝尔奖的震撼》，《文汇报》，2002年10月22日。） 随着改革开放的不断深入，我国经济市场化程度大大提高，但是教育尤其是高等教育市场化程度仍远远不够，高教体制改革远远滞后于经济体制改革，高教体制仍然保留着浓厚的计划经济色彩。要打破一个系统的原有体制，我们更多地需要政府的力量。如果政府能充分利用市场手段而非行政计划手段来调配对高校的资源投入，高校将会获得一个良好的发展空间，教授们也会有更多的精力投身学术。第四章一场象征性改革的前途中国高校改革要取得成功，首先必须从校长公开聘任开始。
加薪，肥水不流外人田（1）
2003年5、6月间，一项尚在酝酿中的高校校内人事改革措施在中国高等教育界引起轰动——北京大学发布了《北京大学教师聘任和职务晋升制度改革方案》征求意见稿。 这里暂且不去讲述北大。北大推出的改革措施征求意见稿，让我想起了1999年的秋季。那一年，中国的高校也十分热闹，因为，一项被认为意义重大的改革举措，开始在中国一流学府中推行。 1999年底，以清华大学、北京大学为首的中国重点高校，隆重推出教师薪资制度改革。 清华将所有岗位分为九个等级，各级别在现有工资基础上每个月的津贴分别为：300元、500 元、800元、1200元、1700元、2300元、3000元、4000元、5000元（不含寒暑假，下同）。 北大则将所有岗位分为三类各三级。类岗位为校级关键岗，其中，1岗位吸纳成就突出的著名学者，每人每月获岗位津贴5000元；2岗位吸纳学科带头人，共200~300人，每人每月获岗位津贴4000元；3岗位吸纳教学、科研骨干，共400~500人，每人每月获岗位津贴3000元。B类岗位为院系重点岗 ，C类岗位为基础岗，它们也都各分三级。 与此同时，复旦大学、上海交大等高校，也开始根据不同岗位分级给予津贴。 一时间，人们的目光聚集在了大学校园。大家议论纷纷： ——“高薪进入大学校园，教授升值了！”高校开始以高薪留住人才（包括留住人和留住心），吸引人才了。①（①《年薪达到6位数清华北大告别“穷教授”时代》，陈建辉，《长江日报》， 2001年9月21日。） 从某种程度上说确实如此。对于年平均工资不足两万元的教师来说，此次涨工资的幅度简直可谓“天翻地覆”。尤其是“九级教师”，每月仅增加的收入就高达5000元人民币，几乎是原工资的两倍以上。 ——“效率优先终于得到体现，干好干坏不再一个样了！”与过去一个工资等级相差不过十几元的情况截然相反，改革将岗位津贴的差距平均拉至数千元，最高等级的增额约是最低等级增额的17倍。 转眼3年一晃而过。 高校的学术氛围现状、教师的积极性又是如何？ 北京大学一位校领导告诉我，教师工资涨了，积极性却没有跟着涨。在外兼职的依然兼职，上课不认真的依然不认真，精力外流的情况仍然严重。 对于国家3年投入18个亿所取得的成效，北京大学人事改革工作小组组长张维迎说：“社会上对我们有各种各样的反映。一些政府部门的主要官员甚至明确地提出对我们的批评，说北大的科研水平和教师质量的提高速度远远赶不上国家对北大的支持和北大教师的工资增长速度，有些人甚至提议要把用于北大、清华985计划的经费转投于农村普及教育建设。”②（②《北京大学人事制度改革方案》，《中国青年报》，2003年7月12日。）复旦大学一位校领导说，高校的问题是一个系统问题，现在教师的工作状态、工作贡献与以前相比没有根本好转，这说明教师涨工资仅仅是解决了一个局部问题，我国高等教育中所存在的弊端更需要从体制上加以综合治理。 上海交大的校领导们也在思索，“辉煌计划”实行3年了，教师工资也涨了3年，该好好检查实施效果了，当初各院系呈报的“辉煌计划”是否都得以实现？ …… 3年时间，就要求对教育的投资取得明显成效，当然操之过急，但是，再一个3年呢，又一个3年呢？ 1999年的薪资改革，已经被时间证明并未起到提升高校效益的作用。那么，2003年被寄予厚望的北大改革，就能起到预期的效果吗？ 让我们来对比检验一下1999年薪资改革的出发点和当前现实。 出发点——我们设立岗位，然后面向全校甚至社会、海外公开招聘，符合条件应聘上岗者，签聘用合同，拿约定好的待遇，三五年后考核，决定是否续聘。 现实——不少高校的薪资改革方案，仍是按照目前职称和行政级别定岗位。有的高校“官本位”思想严重，某些领导甚至特殊到不必经过考核就能顺理成章地享受高额津贴；有的高校仍是论资排辈或人情因素大行其道；有的高校关键岗位早已定好人选，再拿出一些次要岗位进行聘任；还有的高校虽然将所有岗位全部拿出来，但是那岗位的描述与现任的特点、能力几乎“丝丝入扣”，经过学校聘任小组的一番操作，重新聘任上岗的几乎全是老面孔，至多是在同等级的岗位上实行互换。“星星还是那个星星，月亮还是那个月亮，工作还是一样的工作，待遇却是不一样的待遇”。大多数高校加薪最高的是长江学者、两院院士，再接下来是学校党政领导，以下是学院院长、首席教授、部处领导，之后是博士生导师、教授、科长、副教授、副科长、讲师等等。学校党政领导、学院院长、部处领导进入最高加薪档次，导致校内舆论哗然，反对声浪颇高。 问题——上岗者并非“实至名归”，岗位津贴拉开了档次，人的贡献却没有与其岗位要求对等。这是教师涨工资面临的最大问题。由于没有进行科学公平认真地聘任，因此不少人对现行的加薪制度很有看法，其理由是该加薪的没加，不该加薪的却加得盆满钵满，有些“优秀教工”、领导人物，各种机会都轮上了，一年加薪十几万甚至三四十万，可贡献并不对等。一位青年教师对笔者说：“老师的工资早该涨了，但一定要有区别，对于一些滥竽充数者，一定要调整出去。说起来，我们的工资涨了一倍，可那是从700元涨到1400元，我们与校外同龄人比还是很低。学校里干活最多、贡献最大的绝对不是那些领导，可是他们却拿着五六万年薪，除了这份薪水，他们在住房、公款消费等其他问题上还有更多实惠。尤其是学校中层干部，他们的津贴并不低于教授，并且拿得轻松，因为没有严格的考评方案，无论如何难以让人信服。”＆nbsp＆nbsp
加薪，肥水不流外人田（2）
诸多事实表明，为教师加薪的举措显然是正确的，但如果操作不当，反而失去民心。＆nbsp＆nbsp
北大还能走多远？（1）
把目光收回来。 2003年6月，北京大学改革的三个关键人物———校长许智宏、党委书记闵维方和校长助理张维迎，在北京大学校园网和各大媒体频频露面，介绍北大本次改革的缘起及意义，回答各种疑问，呼吁社会支持。 客观上说，北京大学的改革，是瞄准了中国所有高校的顽症——北京大学存在的问题，在其他高校中同样存在甚至还更为严重。张维迎说，现行教师人事管理体制的基本特征，一是教员队伍只能进不能出，只能上不能下，没有淘汰；二是职务晋升以内部提升为主，缺乏外部竞争压力；三是职务晋升标准过分注重候选人论文数量以及申请者之间的相对水平，过分注重内部平衡，过多地考虑了资历的因素，而对论文质量水准和候选人在全国学界的地位注意不够；四是部分院系新教员招聘近亲繁殖严重，博士生“自产自销”比例过大，不利于活跃学术气氛和鼓励学术创新。①（①《北大人事制度改革启动校园变法震荡未名湖》，原春琳，《中国青年报》，2003年6月26日。） 针对这些问题，北京大学提出了教师人事管理体制改革方案。教员实行聘任制和分级流动制；学科实行“末尾淘汰制”；招聘和晋升中引入外部竞争机制；原则上不直接从本院系应届毕业生中招聘新教员；对教员实行分类管理，教师岗位分为教学科研岗位和专任教学岗位两类；招聘和晋升中引入“教授会评议制”；等等。这些制度，其实是国外众多大学早已实行的惯例，只不过，以前北大没有做，今天准备这么做了。如果方案实施，今后，北大的讲师岗位要面向国内外公开招聘，尽量不留或少留本院系新毕业生；副教授和教授的空缺通过外部招聘和内部晋升两种方式实现，讲师和副教授岗位的教员都有定期合同，在合同期内最多只能有两次申请晋升的机会，不能晋升的将不再续约；副教授一旦晋升为正教授，则将获得长期教职，即终身教授。 有人认为，或许仅仅由于是北大，他们的改革才会如此引人注目，其实在中国，有些高校的改革步伐比北京大学走得更“激进”，只是并未引起社会如此关注。北京大学的改革无疑更具象征意义，但这种具有象征意义的改革，也由于很多实际的约束而变得不那么“彻底”。北京大学将教授作为终身教职，这是不是意味着所有现任教授都将成为终身教授了呢？事实上，社会对教师队伍的不满，主要集中在教授群体中的两类人，一是那些不具备教授条件、教授水平却混进了教授队伍的人，二是具有教授职称、占据教授岗位却没能做出符合教授水平工作的人。 与其评价具体方案，不如分析改革思路。方案也许由于校情的千差万别而不同，思路则是可以借鉴的。但所有这些，在很多大学教师看来，都不重要。重要的，是怎样实施方案，怎样实现思路。因为，好的制度在实施中走调变形的情况，他们看得实在太多了。 有意思的是，在本书经过多番修改即将付印的2004年3月，北京大学推出改革方案已有近10个月时间，可改革还未实施，一本关于这次“改革”的图书——《燕园变法》倒已经出版了。 “其实，虽然有国情的差异，但教育的规律应该是相通的。我们有国外高校的成功管理经验作借鉴，可明知是好的东西，却很难行得通。这既有外界环境的影响，更重要的则是一些目前占据着重要权力岗位的人不愿意因为改革而伤害自己的既得利益。如果真正实行公开公正的招聘、民主选举，他们中的大部分人会落选，因为那些以权谋私的行径早就让大家痛恨不已，而且他们除了精通官场上那一套，学术上几乎毫无作为。”某高校一位人事部门的年轻教师如是说。“领导学校进行改革的仍然是原来一批当权的人，他们可能把自己赶下台吗？这两年高校在改革工资制度时，处长们的工资涨得比教授还多，就是具体的表现。” 每一所高校都认识到了这一问题，也采取了很多措施希望改变这种局面，但是，改着改着便又回到了原来的状态上。明知道好的，却往往在现实中行不通，这就是我们通常说的改革的阻力。 没有操作过改革的人可能很难理解这种无形却巨大的阻力。体制上的除旧立新需要调整很多人的利益，这需要胆识和勇气。改革的阻力有来自传统思想的，也有来自现实配套措施的；有来自校内的，也有来自社会的。在改革阻力面前，很多学校不得不走上回头路。 例如以“精简人员，精简机构，提高效率”为目的进行的高校机关改革，很多学校的做法就滑稽得近乎荒诞，纯粹是掩耳盗铃。为“精简机构”，采取的方法是“做拼盘”，将相关的几个机构放在一起，大机构里套小机构，各小机构的负责人享受的仍是原来的待遇；为“精简人员”，采取的方式是将原来机关中属于事业性质的部门恢复其本来面目，虽然人仍旧在那里，但是他们已经不是“机关人”而是“事业人”了。为什么精简不了机构？因为一旦精简就失去了与上级主管部门对口的组织。为什么精简不了人员？让教师、干部下岗真那么容易？他们一闹，学校领导就六神无主，担心闹出影响稳定的问题。再说，犯得着去把局面弄乱，吃力不讨好吗？改革取得效果了吗？这要看你怎么看。从事业的发展角度看，可以说毫无效果，甚至劳命伤财；而从政绩角度说，文过饰非的上报材料是会让不了解实情的上级领导非常满意的，这也是效果。＆nbsp＆nbsp
北大还能走多远？（2）
高校领导真敢动真格吗？人们有理由怀疑。这些年来，有的学校领导无意“招惹是非”，这种息事宁人的态度，也助长了那些没有贡献却善于折腾的人，无论改革如何进行，他们仍然能够岿然不动。当然，学校领导也有说不出的“苦衷”。虽然现在很多高校都建立了人才交流中心，可学校下岗、分流的人员流来流去还是在本校内，没有真正走向社会。这里的问题很复杂，我们的教师现在还是“单位人”而非“社会人”，因此校方不能把责任全部交给社会，要负担落聘者，要想办法为他们的流动创造条件，要给他们基本的生活保障，要完成无数诸如此类本应由人才市场以及社会保障体系来完成的工作。理想状态下，公众应该接受这样的观念：每个人都是社会人，而非单位人，单位只有岗位，上岗是这个单位的职工，下岗则与单位脱离关系。北京大学将改革方案抛给媒体，其实也是希望获得一个良好的舆论环境，让大家将高校改革视作一件正常而且必须去做的事情加以公正对待。 以建设一流大学为目标的改革，方向无疑也是正确的，但如果无法落实到位，则更会失去人心。＆nbsp＆nbsp
一个校长和三五百个机关干部（1）
一个校长 五六个副校长 一个党委书记 两三个党委副书记 二十几个机关部处 三五百个机关干部 一个院长 三五个副院长 一个总支书记 两个总支副书记 这是我国高校普遍的组织人事架构。真可谓“处级干部一礼堂，科级干部一操场”。由于部门太多，领导分管范围过窄过细，“校长干处长的活，处长干科长的活，科长则被差遣打杂”已成为干部们调侃自嘲的口头语。另一方面，在部门与部门之间，很少有分工合作的局面，由于归属于不同领导分管，事关政绩以及晋升，因此各自为政、推诿扯皮的事情随处可见。除了浪费资源，还使信息分散。打电话到大学里，你很难获得关于学校完整的信息，比如很多高校的学生处只管本科生，负责研究生管理的是研究生院，你问学校有多少学生，学生处处长、研究生院院长只能告诉你他所分管范围内的情况。你用不着埋怨，学校里有多少学生，有多少教师，有多少学院、多少系，连校长大人也不一定清楚。多部门的条块化管理，使校长忙于事务之中，而且缺乏对学校发展全局的了解。管教学的、管科研的、管学科的、管校产的、管后勤的、管学生工作的，想的大都是如何从学校“瓜分”到更多的资源，如何在短期内使自己这一块出政绩，而对其他领域的工作则很少关心或者不关心。而一校之长，能应对好这几个各管一片的副校长就很不错了。 我们要得了那么多的副校长和部门吗？ 领导们说，很需要。 学校领导干部的配备中，只设一两个副校长行不行？理论上说一点问题也没有，可你看看报纸上这句话，“某高校十分重视学校校产发展，有一个副校长专门负责校产工作”。“组织到位”、“人员到位”，是我国行政机关检查某一部门对某一工作重视程度的一个标准，我们有上级主管部门，每项工作都有上级归口单位，上级主管部门的相关归口机构往往都从自己的工作出发，设定一些指标，进行一些评比和检查，如果你不理睬他们，就会吃足苦头。用一两个副校长来应对这千头万绪，行吗？ 另外，依照我国传统“官场规则”，任何活动的组织者和参与者都对领导人物的出席十分看重，在人们眼中，领导的出席，代表着重视，代表着规格，接待来宾时如此，召开校内会议时如此，就连参加追悼会也是如此。因而，某高校校长一周要接待五路国内外高校代表团、政府代表团的来访，要参加校长办公会、党委常委会、学校中心组会、后勤发展专题研讨会等六个会议，还要到医院看望离退休老同志。 我国高校处于一个复杂的社会环境中。一位高校领导私下透露，他至少有50％的时间和精力用在处理关系、揣摩上级领导意图上，做事情如果不符领导的心意，花再多的功夫也是白费。很自然的，不能与领导有不同的意见，即使决策明显有误，大家也会想方设法粉饰太平，除非这个领导犯下大错被“双规”，大家才会一致声讨他的种种错误与不是。 “官僚”通常是个贬义词，那副高高在上、唯我独尊、漠视众生的嘴脸着实令人厌恶，它代表着一种腐朽低效的管理概念。但是，在高校的日常运作中，却往往是这套官僚机制在发挥着主导作用，支撑着繁荣有序表象的，恰恰是臃肿的机构、庞杂的组织、人浮于事与尾大不掉。任何一个局部的手术都可能破坏这种诡异的平衡，反而导致整个系统的崩溃。 “很多问题最终归结起来，都是体制和机制造成的”，这是讨论高校问题时最常见的“结论”。教育界的官员有句名言：一件事，当我们用尽了所有能用、该用的手段却依旧见不到成效时，就不是简单地改变工作方式的问题了，这就是体制的束缚。但体制的问题，是我们个人能力之外的问题。因此，问题得不到解决，责任并不在某个个人。 从某种角度看，这话确实“很有道理”，毕竟个人的力量是微薄的。但是，如果每个人都这样安慰自己，那么，问题永远得不到解决。 “从自己做起”，的确是老生常谈了。但目前高校的教师，缺乏的就是这种精神。有不少教师，他们鄙薄着学校的种种不是，却不知自己也正沦为这“不是”的创造者，上课不认真，做课题马马虎虎，发起牢骚来倒是口若悬河。某高校高等教育研究所负责人说：“如果大家能把自己对发展教育的认识体会，实践在自己的行动中，办公人员要求自己高效率办事，教师要求自己高水平上课，科研人员要求自己出高水平原创性成果，管理人员要求自己按照教育规律尽力为教师科研人员提供最好的教科环境，那么我们的大学，会比现在好许多。现在说的人太多，做的人太少，明知是好的东西，却没有人带头去实践，这反映出一种不良的精神状态。当然，我们不能指望所有人都十分自觉地去做应该做的事，这是不现实的，学校要建立起一套行之有效的管理制度。” 从现实状况看，对于涉及体制、机制的问题，普通的教师，往往是无能无力的，他们能坚守道德底线，认真完成自己的工作已属难能可贵。建立新的体制、机制，在我国社会，更需要从上而下的力量。目前，我国教育主管部门对高等学校的管理、限制还比较多，学校办学的自主权较少，自由度不够。这种情况虽然在逐渐好转，但是，其速度跟不上高校发展的需要。＆nbsp＆nbsp
一个校长和三五百个机关干部（2）
我国的高校改革，要突破内部的惰性与阻力，要扭转改革参与者的精神面貌，还必须得到“外力”的推动，政府在这方面应该有所作为。政府要尽快给予高等学校更大的自主权，要让所有高校的管理人员与行政级别说再见，要让高校向减少校领导方向发展，要给高校人才自由流动的空间。任何教职员工聘任在某一岗位，便享受相应岗位的待遇，履行相应的职责，离开这一岗位，也就失去待遇，成为新的择业者。对岗位管理者的聘任而言，首先必须从改革校领导的聘任模式开始。校长的岗位要逐渐从政府任命到民选到海内外公开招聘。这样做有如下好处：一是淡化政府对学校事务的直接干预，为教授治校提供前提（对于国有大中型企业，我国政府已经减少了对其总经理人员的指派，让其按照现代企业制度运作）；二是做到岗位聘任工作的上行下效，为实现公平竞争和倡导学校民主气氛创造条件；三是做到学校管理水平提高的上行下效。必须承认，现在高校内不少管理干部眼睛朝上为领导服务，工作没有自己的思路，如果从校长做起，改变工作作风和办学思想，就会影响其他干部的工作作风。 高校应在提高管理水平上多下功夫。在国外高校，从校长到最底层的员工，几乎每一个岗位都有十分明确、详尽的职责和权利描述，按照这份岗位说明，几乎所有岗位上的人都知道遇到某事该怎么做，如果不这样做会有什么样的后果，有关考核机构根据其岗位说明就能检查出其工作完成情况，决定留用、弃用、加薪或减薪。规范化的管理使得教学科研之外的管理人员极少。而国内高校对某个岗位的职责、权利描述十分笼统，很多工作都要呈报领导批示，上岗人员自由发挥的余地很大，做与不做、做好做坏，几乎是一个样。即便开展述职活动，由于对岗位任务的描述不准确，也很难有针对性。对于学校领导来说，就更是如此。 就对管理岗位的职责描述而言，高校必须非常明确地提出为科学家、为教授服务，不能有随意管理教授、约束教授、号令教授的行为，包括校长岗位，也是如此。为防止某些人以权谋私，可以在岗位描述上设定若干限制措施，比如担任某一重要管理岗位期间不得再行使教授职权，不得在某些机构兼职等等。对管理职责的实施，必须做到公开、透明。＆nbsp＆nbsp
“我们是副部级高校！”（1）
实行新的聘任制度，评价体系显得尤为重要，我们需要一个能够真正考核人的能力从而给予人才应有地位、待遇的机制。高校应该将用人权力、聘任权力赋予不受行政和个人因素干预的学术委员会、教授委员会，要裁减行政管理部门和人员的权力，让教师成为学校真正的主人。否则，必将导致能力强但不懂得讨好领导的优秀人才被迫离开。高校领导现在评价一个人，往往凭借自己的主观印象，不去调查了解，只看表面的东西，谁经常在自己面前汇报工作，就对谁有深刻印象，于是仅凭汇报判断他的能力。因此会出现一个人在学术圈里已经被揭穿作假，却受到学校内部领导好评的荒诞现象。那些有权力考核别人的人，其实只需稍微查阅有关资料，就不难知悉考核对象在其学术领域内的研究情况，在互联网时代，获取这些信息可谓易如反掌，但他们似乎“根本不在乎”事实的真相，于是用人不当、学术腐败等等问题层出不穷。这是体制导致的腐败，因为现行制度对领导难以进行有效的约束。 高校的教授会、学术委员会，应该是一个成员广泛，能履行学术职责，能真正体现学术民主的机构。对于教授委员会、学术委员会，任何教授均有参加权，或由全体教授民主选举产生。高校的学术权利，应该平等地属于每一个教授，而不是少数人。教师的权利不应由他们与领导关系的亲疏、是否担任领导职务、是否具有很高的学术声誉与学术影响决定。但是，高校的多数教师目前尚不能享受这样的权利，他们无权参与选择学校发展的方向，无权参与选择学校的领导。 不懂教育的管懂教育的，不搞学术的教育搞学术的，在学术管理、教育管理中套用行政管理方法，这些现象在高校中可谓比比皆是，而细究其原因，则不由得要提到“双肩挑”。 “双肩挑”人才应用模式的提出，始于改革开放初期。当时为加快高等教育的发展，解决高等教育科研、管理人员紧缺的问题，教育管理部门曾要求一部分优秀人才既搞管理又从事教学科研，这在当时的确缓解了人才不够的困难。但随着时间的推移，“双肩挑”已经成为学术腐败的一大根源，那些双肩挑的“人才”一头挑着官位一头挑着学术职称。据说，“双肩挑”还有另一功能，如果某位领导干部在行政岗位呆不下去了，便可以顺理成章地“流动”到教学、科研岗位上去。 如今，不少高等学校已拥有职称评审权。在职称评审中，一般而言，党政领导是当然的评审专家，哪怕他只有副教授职称，也可以对其他评审正教授职称的教师发表决定性意见——这正是很多人怀疑北京大学教授评议制能否真正让教授说话的根源。在具体评审中，行政领导除了本人能得到照顾外，还能利用手中的权力影响其他人。除了职称评审，在学校科研经费投放、职工奖励、福利分配方面，党政领导也是重要的决策者。可以说，他们为自己进行的科研项目，对与自己亲近的人员给予照顾，简直不费“吹灰之力”。这种慷集体、国家之慨，谋一己或小团体之利的做法在校园内大行其道，并未受到丝毫约束。即使在代表集体对外争取合作项目时，对方合作单位也知道“领导”拥有比其他教师更灵活、更充分的资源调配权，从而给予“领导”照顾与政策倾斜。教师们都明白这个道理，于是在工作中，除了不去得罪领导外，还会想出各种办法来讨领导的好评和欢心。领导接回课题项目，干活的是普通教师，课题完成，论文的第一作者当然是领导，而利益分配最多的还是领导,这几乎成了惯例，教师们即使有意见也得忍着。 在我国现行干部体制中，官员并不一定是表现出色的、能干的、贡献大的，但是他们获得的各种明的暗的待遇却要比普通老百姓高许多。在高校实行岗位津贴制度后，行政管理岗位的津贴基本按行政级别来确定，科员、副科、正科、副处、正处级别间的待遇差距，从实行岗位津贴制度以前的几百元一下子拉到5000元甚至1万元。一些人为获得提拔、重用，不去踏实工作，而是紧跟某个领导，变为集体工作为给某个领导工作，更有甚者，为了争夺权位而造谣中伤、诽谤倾轧，他们周遭的工作与学术环境也就可想而知。 高校近年来还流行聘请政府官员担任学校兼职教授、兼职博导的做法，其目的是不言自明的。而政府领导也十分乐意担任这种可以提高自己身价地位的优差。在他们的官职头衔上，再加上某校的教授、博士生导师，感觉要好不少。实际上，他们大多无法履行教授、博导的职责，以他们的名义招来学生，带教的却是其他教师。 在管理人员谋求学术职称的同时，拥有学术职称的人，也希望自己能够成为一个处级、局级干部。领导的种种好处、实( 全面讲述大学现状 透视大学生态环境 http://www.xlawen.org/kan/4075/ )
左手拿钱，右手投票（2）
教育、科研的规律是什么？鉴定的目的是什么？这是我们首先必须明确的问题。如果鉴定是违背教育、科研规律的，鉴定、评估的意义就适得其反。我们当前的教育评估、项目鉴定，其实无异于“老子鉴定儿子”，老子出面组织，兄弟互相评定，结果也就可想而知。这样的签定，其实助长了教育界的不正之风，错误地引导着教育的发展。因此，所有各类基金的设立者，没有必要组织鉴定会对成果进行水平鉴定，受国际同行认可的高质量论文，受市场欢迎的高科技成果，就是最好的鉴定。搞自然科学研究的，你的成果应该是有国际影响的高水平论文，在几年时间里，你的论文被国际同行引用了几百次，是比什么“国际先进水平”好得多的评价；搞技术研究的，你的鉴定标准就应该是研究成果被市场承认、应用，并产生真正效益。 要使中国教育、科研走上健康的轨道，行政性的评估、鉴定就必须取消。教育评估、科研评估的任务应该更多地由社会相关部门承担。加入WTO后，规则成为游戏的基础，我们的教育要融入国际教育大家庭，也应该有一套能被世界公认的符合我国国情的评估制度，能对我们的教育现状进行准确的评价。对于科研成果的评价、教育质量的评估，要尽量避免形成利益共同体，使检查、评估最终成为走过场。 中国人民大学教授顾海兵指出，评审权力不应该属于政府职权。是好是坏、是重点是普通，不是政府评审出来的，而是由市场、社会认定的。市场经济优胜劣汰，根本不需要政府去评定谁优谁劣。今后我们的某些高校、某些专业自然会在竞争中壮大或“破产”。要把政府与市场或国家与市场分开，由市场认定的国家不必介入。政府介入评审，必然易于产生腐败，学术领域内的不正之风、形式主义、虚报浮夸、互相抬轿大量存在就是明证。多一种政府评审，必然多一点腐败的机会。市场经济就是政府管得越少越好。政府要管就是管违规的。①（①《中国的学术管理制度：问题与改革》，学术批评网。） 上海交大人文学院副院长胡伟认为，科技的发达，往往得益于比较健全的学术市场，这个学术市场很能“识货”，来不得半点虚荣和伪装，假冒伪劣的东西在那里很快就会原形毕露，而真正有科学价值的成果则不会被埋没。反观中国，我们缺乏的正是这样一个健全的学术市场，所以就难免鱼目混珠、明珠暗投，甚至让学术腐败滋生蔓延。我们不能总寄希望于个别贤人来发现人才，最好的“伯乐”当是一个能够优胜劣汰的学术市场机制。有了这样一个机制作为“看不见的手”，我们就不用煞费苦心去人为地搞那么多的评价指标和体系，以在核心期刊上发表多少论文、出版多少专著来衡量一个学者的水平。因为如果按这样的评价体系来估量，不仅很少发表论文的田中没有出头之日，而且像诺贝尔经济学奖获得者科斯这样缺少专著的学者，也不可能受到重视。②（②《田中获诺贝尔奖的震撼》，《文汇报》，2002年10月22日。） 随着改革开放的不断深入，我国经济市场化程度大大提高，但是教育尤其是高等教育市场化程度仍远远不够，高教体制改革远远滞后于经济体制改革，高教体制仍然保留着浓厚的计划经济色彩。要打破一个系统的原有体制，我们更多地需要政府的力量。如果政府能充分利用市场手段而非行政计划手段来调配对高校的资源投入，高校将会获得一个良好的发展空间，教授们也会有更多的精力投身学术。第四章一场象征性改革的前途中国高校改革要取得成功，首先必须从校长公开聘任开始。
加薪，肥水不流外人田（1）
2003年5、6月间，一项尚在酝酿中的高校校内人事改革措施在中国高等教育界引起轰动——北京大学发布了《北京大学教师聘任和职务晋升制度改革方案》征求意见稿。 这里暂且不去讲述北大。北大推出的改革措施征求意见稿，让我想起了1999年的秋季。那一年，中国的高校也十分热闹，因为，一项被认为意义重大的改革举措，开始在中国一流学府中推行。 1999年底，以清华大学、北京大学为首的中国重点高校，隆重推出教师薪资制度改革。 清华将所有岗位分为九个等级，各级别在现有工资基础上每个月的津贴分别为：300元、500 元、800元、1200元、1700元、2300元、3000元、4000元、5000元（不含寒暑假，下同）。 北大则将所有岗位分为三类各三级。类岗位为校级关键岗，其中，1岗位吸纳成就突出的著名学者，每人每月获岗位津贴5000元；2岗位吸纳学科带头人，共200~300人，每人每月获岗位津贴4000元；3岗位吸纳教学、科研骨干，共400~500人，每人每月获岗位津贴3000元。B类岗位为院系重点岗 ，C类岗位为基础岗，它们也都各分三级。 与此同时，复旦大学、上海交大等高校，也开始根据不同岗位分级给予津贴。 一时间，人们的目光聚集在了大学校园。大家议论纷纷： ——“高薪进入大学校园，教授升值了！”高校开始以高薪留住人才（包括留住人和留住心），吸引人才了。①（①《年薪达到6位数清华北大告别“穷教授”时代》，陈建辉，《长江日报》， 2001年9月21日。） 从某种程度上说确实如此。对于年平均工资不足两万元的教师来说，此次涨工资的幅度简直可谓“天翻地覆”。尤其是“九级教师”，每月仅增加的收入就高达5000元人民币，几乎是原工资的两倍以上。 ——“效率优先终于得到体现，干好干坏不再一个样了！”与过去一个工资等级相差不过十几元的情况截然相反，改革将岗位津贴的差距平均拉至数千元，最高等级的增额约是最低等级增额的17倍。 转眼3年一晃而过。 高校的学术氛围现状、教师的积极性又是如何？ 北京大学一位校领导告诉我，教师工资涨了，积极性却没有跟着涨。在外兼职的依然兼职，上课不认真的依然不认真，精力外流的情况仍然严重。 对于国家3年投入18个亿所取得的成效，北京大学人事改革工作小组组长张维迎说：“社会上对我们有各种各样的反映。一些政府部门的主要官员甚至明确地提出对我们的批评，说北大的科研水平和教师质量的提高速度远远赶不上国家对北大的支持和北大教师的工资增长速度，有些人甚至提议要把用于北大、清华985计划的经费转投于农村普及教育建设。”②（②《北京大学人事制度改革方案》，《中国青年报》，2003年7月12日。）复旦大学一位校领导说，高校的问题是一个系统问题，现在教师的工作状态、工作贡献与以前相比没有根本好转，这说明教师涨工资仅仅是解决了一个局部问题，我国高等教育中所存在的弊端更需要从体制上加以综合治理。 上海交大的校领导们也在思索，“辉煌计划”实行3年了，教师工资也涨了3年，该好好检查实施效果了，当初各院系呈报的“辉煌计划”是否都得以实现？ …… 3年时间，就要求对教育的投资取得明显成效，当然操之过急，但是，再一个3年呢，又一个3年呢？ 1999年的薪资改革，已经被时间证明并未起到提升高校效益的作用。那么，2003年被寄予厚望的北大改革，就能起到预期的效果吗？ 让我们来对比检验一下1999年薪资改革的出发点和当前现实。 出发点——我们设立岗位，然后面向全校甚至社会、海外公开招聘，符合条件应聘上岗者，签聘用合同，拿约定好的待遇，三五年后考核，决定是否续聘。 现实——不少高校的薪资改革方案，仍是按照目前职称和行政级别定岗位。有的高校“官本位”思想严重，某些领导甚至特殊到不必经过考核就能顺理成章地享受高额津贴；有的高校仍是论资排辈或人情因素大行其道；有的高校关键岗位早已定好人选，再拿出一些次要岗位进行聘任；还有的高校虽然将所有岗位全部拿出来，但是那岗位的描述与现任的特点、能力几乎“丝丝入扣”，经过学校聘任小组的一番操作，重新聘任上岗的几乎全是老面孔，至多是在同等级的岗位上实行互换。“星星还是那个星星，月亮还是那个月亮，工作还是一样的工作，待遇却是不一样的待遇”。大多数高校加薪最高的是长江学者、两院院士，再接下来是学校党政领导，以下是学院院长、首席教授、部处领导，之后是博士生导师、教授、科长、副教授、副科长、讲师等等。学校党政领导、学院院长、部处领导进入最高加薪档次，导致校内舆论哗然，反对声浪颇高。 问题——上岗者并非“实至名归”，岗位津贴拉开了档次，人的贡献却没有与其岗位要求对等。这是教师涨工资面临的最大问题。由于没有进行科学公平认真地聘任，因此不少人对现行的加薪制度很有看法，其理由是该加薪的没加，不该加薪的却加得盆满钵满，有些“优秀教工”、领导人物，各种机会都轮上了，一年加薪十几万甚至三四十万，可贡献并不对等。一位青年教师对笔者说：“老师的工资早该涨了，但一定要有区别，对于一些滥竽充数者，一定要调整出去。说起来，我们的工资涨了一倍，可那是从700元涨到1400元，我们与校外同龄人比还是很低。学校里干活最多、贡献最大的绝对不是那些领导，可是他们却拿着五六万年薪，除了这份薪水，他们在住房、公款消费等其他问题上还有更多实惠。尤其是学校中层干部，他们的津贴并不低于教授，并且拿得轻松，因为没有严格的考评方案，无论如何难以让人信服。”＆nbsp＆nbsp
加薪，肥水不流外人田（2）
诸多事实表明，为教师加薪的举措显然是正确的，但如果操作不当，反而失去民心。＆nbsp＆nbsp
北大还能走多远？（1）
把目光收回来。 2003年6月，北京大学改革的三个关键人物———校长许智宏、党委书记闵维方和校长助理张维迎，在北京大学校园网和各大媒体频频露面，介绍北大本次改革的缘起及意义，回答各种疑问，呼吁社会支持。 客观上说，北京大学的改革，是瞄准了中国所有高校的顽症——北京大学存在的问题，在其他高校中同样存在甚至还更为严重。张维迎说，现行教师人事管理体制的基本特征，一是教员队伍只能进不能出，只能上不能下，没有淘汰；二是职务晋升以内部提升为主，缺乏外部竞争压力；三是职务晋升标准过分注重候选人论文数量以及申请者之间的相对水平，过分注重内部平衡，过多地考虑了资历的因素，而对论文质量水准和候选人在全国学界的地位注意不够；四是部分院系新教员招聘近亲繁殖严重，博士生“自产自销”比例过大，不利于活跃学术气氛和鼓励学术创新。①（①《北大人事制度改革启动校园变法震荡未名湖》，原春琳，《中国青年报》，2003年6月26日。） 针对这些问题，北京大学提出了教师人事管理体制改革方案。教员实行聘任制和分级流动制；学科实行“末尾淘汰制”；招聘和晋升中引入外部竞争机制；原则上不直接从本院系应届毕业生中招聘新教员；对教员实行分类管理，教师岗位分为教学科研岗位和专任教学岗位两类；招聘和晋升中引入“教授会评议制”；等等。这些制度，其实是国外众多大学早已实行的惯例，只不过，以前北大没有做，今天准备这么做了。如果方案实施，今后，北大的讲师岗位要面向国内外公开招聘，尽量不留或少留本院系新毕业生；副教授和教授的空缺通过外部招聘和内部晋升两种方式实现，讲师和副教授岗位的教员都有定期合同，在合同期内最多只能有两次申请晋升的机会，不能晋升的将不再续约；副教授一旦晋升为正教授，则将获得长期教职，即终身教授。 有人认为，或许仅仅由于是北大，他们的改革才会如此引人注目，其实在中国，有些高校的改革步伐比北京大学走得更“激进”，只是并未引起社会如此关注。北京大学的改革无疑更具象征意义，但这种具有象征意义的改革，也由于很多实际的约束而变得不那么“彻底”。北京大学将教授作为终身教职，这是不是意味着所有现任教授都将成为终身教授了呢？事实上，社会对教师队伍的不满，主要集中在教授群体中的两类人，一是那些不具备教授条件、教授水平却混进了教授队伍的人，二是具有教授职称、占据教授岗位却没能做出符合教授水平工作的人。 与其评价具体方案，不如分析改革思路。方案也许由于校情的千差万别而不同，思路则是可以借鉴的。但所有这些，在很多大学教师看来，都不重要。重要的，是怎样实施方案，怎样实现思路。因为，好的制度在实施中走调变形的情况，他们看得实在太多了。 有意思的是，在本书经过多番修改即将付印的2004年3月，北京大学推出改革方案已有近10个月时间，可改革还未实施，一本关于这次“改革”的图书——《燕园变法》倒已经出版了。 “其实，虽然有国情的差异，但教育的规律应该是相通的。我们有国外高校的成功管理经验作借鉴，可明知是好的东西，却很难行得通。这既有外界环境的影响，更重要的则是一些目前占据着重要权力岗位的人不愿意因为改革而伤害自己的既得利益。如果真正实行公开公正的招聘、民主选举，他们中的大部分人会落选，因为那些以权谋私的行径早就让大家痛恨不已，而且他们除了精通官场上那一套，学术上几乎毫无作为。”某高校一位人事部门的年轻教师如是说。“领导学校进行改革的仍然是原来一批当权的人，他们可能把自己赶下台吗？这两年高校在改革工资制度时，处长们的工资涨得比教授还多，就是具体的表现。” 每一所高校都认识到了这一问题，也采取了很多措施希望改变这种局面，但是，改着改着便又回到了原来的状态上。明知道好的，却往往在现实中行不通，这就是我们通常说的改革的阻力。 没有操作过改革的人可能很难理解这种无形却巨大的阻力。体制上的除旧立新需要调整很多人的利益，这需要胆识和勇气。改革的阻力有来自传统思想的，也有来自现实配套措施的；有来自校内的，也有来自社会的。在改革阻力面前，很多学校不得不走上回头路。 例如以“精简人员，精简机构，提高效率”为目的进行的高校机关改革，很多学校的做法就滑稽得近乎荒诞，纯粹是掩耳盗铃。为“精简机构”，采取的方法是“做拼盘”，将相关的几个机构放在一起，大机构里套小机构，各小机构的负责人享受的仍是原来的待遇；为“精简人员”，采取的方式是将原来机关中属于事业性质的部门恢复其本来面目，虽然人仍旧在那里，但是他们已经不是“机关人”而是“事业人”了。为什么精简不了机构？因为一旦精简就失去了与上级主管部门对口的组织。为什么精简不了人员？让教师、干部下岗真那么容易？他们一闹，学校领导就六神无主，担心闹出影响稳定的问题。再说，犯得着去把局面弄乱，吃力不讨好吗？改革取得效果了吗？这要看你怎么看。从事业的发展角度看，可以说毫无效果，甚至劳命伤财；而从政绩角度说，文过饰非的上报材料是会让不了解实情的上级领导非常满意的，这也是效果。＆nbsp＆nbsp
北大还能走多远？（2）
高校领导真敢动真格吗？人们有理由怀疑。这些年来，有的学校领导无意“招惹是非”，这种息事宁人的态度，也助长了那些没有贡献却善于折腾的人，无论改革如何进行，他们仍然能够岿然不动。当然，学校领导也有说不出的“苦衷”。虽然现在很多高校都建立了人才交流中心，可学校下岗、分流的人员流来流去还是在本校内，没有真正走向社会。这里的问题很复杂，我们的教师现在还是“单位人”而非“社会人”，因此校方不能把责任全部交给社会，要负担落聘者，要想办法为他们的流动创造条件，要给他们基本的生活保障，要完成无数诸如此类本应由人才市场以及社会保障体系来完成的工作。理想状态下，公众应该接受这样的观念：每个人都是社会人，而非单位人，单位只有岗位，上岗是这个单位的职工，下岗则与单位脱离关系。北京大学将改革方案抛给媒体，其实也是希望获得一个良好的舆论环境，让大家将高校改革视作一件正常而且必须去做的事情加以公正对待。 以建设一流大学为目标的改革，方向无疑也是正确的，但如果无法落实到位，则更会失去人心。＆nbsp＆nbsp
一个校长和三五百个机关干部（1）
一个校长 五六个副校长 一个党委书记 两三个党委副书记 二十几个机关部处 三五百个机关干部 一个院长 三五个副院长 一个总支书记 两个总支副书记 这是我国高校普遍的组织人事架构。真可谓“处级干部一礼堂，科级干部一操场”。由于部门太多，领导分管范围过窄过细，“校长干处长的活，处长干科长的活，科长则被差遣打杂”已成为干部们调侃自嘲的口头语。另一方面，在部门与部门之间，很少有分工合作的局面，由于归属于不同领导分管，事关政绩以及晋升，因此各自为政、推诿扯皮的事情随处可见。除了浪费资源，还使信息分散。打电话到大学里，你很难获得关于学校完整的信息，比如很多高校的学生处只管本科生，负责研究生管理的是研究生院，你问学校有多少学生，学生处处长、研究生院院长只能告诉你他所分管范围内的情况。你用不着埋怨，学校里有多少学生，有多少教师，有多少学院、多少系，连校长大人也不一定清楚。多部门的条块化管理，使校长忙于事务之中，而且缺乏对学校发展全局的了解。管教学的、管科研的、管学科的、管校产的、管后勤的、管学生工作的，想的大都是如何从学校“瓜分”到更多的资源，如何在短期内使自己这一块出政绩，而对其他领域的工作则很少关心或者不关心。而一校之长，能应对好这几个各管一片的副校长就很不错了。 我们要得了那么多的副校长和部门吗？ 领导们说，很需要。 学校领导干部的配备中，只设一两个副校长行不行？理论上说一点问题也没有，可你看看报纸上这句话，“某高校十分重视学校校产发展，有一个副校长专门负责校产工作”。“组织到位”、“人员到位”，是我国行政机关检查某一部门对某一工作重视程度的一个标准，我们有上级主管部门，每项工作都有上级归口单位，上级主管部门的相关归口机构往往都从自己的工作出发，设定一些指标，进行一些评比和检查，如果你不理睬他们，就会吃足苦头。用一两个副校长来应对这千头万绪，行吗？ 另外，依照我国传统“官场规则”，任何活动的组织者和参与者都对领导人物的出席十分看重，在人们眼中，领导的出席，代表着重视，代表着规格，接待来宾时如此，召开校内会议时如此，就连参加追悼会也是如此。因而，某高校校长一周要接待五路国内外高校代表团、政府代表团的来访，要参加校长办公会、党委常委会、学校中心组会、后勤发展专题研讨会等六个会议，还要到医院看望离退休老同志。 我国高校处于一个复杂的社会环境中。一位高校领导私下透露，他至少有50％的时间和精力用在处理关系、揣摩上级领导意图上，做事情如果不符领导的心意，花再多的功夫也是白费。很自然的，不能与领导有不同的意见，即使决策明显有误，大家也会想方设法粉饰太平，除非这个领导犯下大错被“双规”，大家才会一致声讨他的种种错误与不是。 “官僚”通常是个贬义词，那副高高在上、唯我独尊、漠视众生的嘴脸着实令人厌恶，它代表着一种腐朽低效的管理概念。但是，在高校的日常运作中，却往往是这套官僚机制在发挥着主导作用，支撑着繁荣有序表象的，恰恰是臃肿的机构、庞杂的组织、人浮于事与尾大不掉。任何一个局部的手术都可能破坏这种诡异的平衡，反而导致整个系统的崩溃。 “很多问题最终归结起来，都是体制和机制造成的”，这是讨论高校问题时最常见的“结论”。教育界的官员有句名言：一件事，当我们用尽了所有能用、该用的手段却依旧见不到成效时，就不是简单地改变工作方式的问题了，这就是体制的束缚。但体制的问题，是我们个人能力之外的问题。因此，问题得不到解决，责任并不在某个个人。 从某种角度看，这话确实“很有道理”，毕竟个人的力量是微薄的。但是，如果每个人都这样安慰自己，那么，问题永远得不到解决。 “从自己做起”，的确是老生常谈了。但目前高校的教师，缺乏的就是这种精神。有不少教师，他们鄙薄着学校的种种不是，却不知自己也正沦为这“不是”的创造者，上课不认真，做课题马马虎虎，发起牢骚来倒是口若悬河。某高校高等教育研究所负责人说：“如果大家能把自己对发展教育的认识体会，实践在自己的行动中，办公人员要求自己高效率办事，教师要求自己高水平上课，科研人员要求自己出高水平原创性成果，管理人员要求自己按照教育规律尽力为教师科研人员提供最好的教科环境，那么我们的大学，会比现在好许多。现在说的人太多，做的人太少，明知是好的东西，却没有人带头去实践，这反映出一种不良的精神状态。当然，我们不能指望所有人都十分自觉地去做应该做的事，这是不现实的，学校要建立起一套行之有效的管理制度。” 从现实状况看，对于涉及体制、机制的问题，普通的教师，往往是无能无力的，他们能坚守道德底线，认真完成自己的工作已属难能可贵。建立新的体制、机制，在我国社会，更需要从上而下的力量。目前，我国教育主管部门对高等学校的管理、限制还比较多，学校办学的自主权较少，自由度不够。这种情况虽然在逐渐好转，但是，其速度跟不上高校发展的需要。＆nbsp＆nbsp
一个校长和三五百个机关干部（2）
我国的高校改革，要突破内部的惰性与阻力，要扭转改革参与者的精神面貌，还必须得到“外力”的推动，政府在这方面应该有所作为。政府要尽快给予高等学校更大的自主权，要让所有高校的管理人员与行政级别说再见，要让高校向减少校领导方向发展，要给高校人才自由流动的空间。任何教职员工聘任在某一岗位，便享受相应岗位的待遇，履行相应的职责，离开这一岗位，也就失去待遇，成为新的择业者。对岗位管理者的聘任而言，首先必须从改革校领导的聘任模式开始。校长的岗位要逐渐从政府任命到民选到海内外公开招聘。这样做有如下好处：一是淡化政府对学校事务的直接干预，为教授治校提供前提（对于国有大中型企业，我国政府已经减少了对其总经理人员的指派，让其按照现代企业制度运作）；二是做到岗位聘任工作的上行下效，为实现公平竞争和倡导学校民主气氛创造条件；三是做到学校管理水平提高的上行下效。必须承认，现在高校内不少管理干部眼睛朝上为领导服务，工作没有自己的思路，如果从校长做起，改变工作作风和办学思想，就会影响其他干部的工作作风。 高校应在提高管理水平上多下功夫。在国外高校，从校长到最底层的员工，几乎每一个岗位都有十分明确、详尽的职责和权利描述，按照这份岗位说明，几乎所有岗位上的人都知道遇到某事该怎么做，如果不这样做会有什么样的后果，有关考核机构根据其岗位说明就能检查出其工作完成情况，决定留用、弃用、加薪或减薪。规范化的管理使得教学科研之外的管理人员极少。而国内高校对某个岗位的职责、权利描述十分笼统，很多工作都要呈报领导批示，上岗人员自由发挥的余地很大，做与不做、做好做坏，几乎是一个样。即便开展述职活动，由于对岗位任务的描述不准确，也很难有针对性。对于学校领导来说，就更是如此。 就对管理岗位的职责描述而言，高校必须非常明确地提出为科学家、为教授服务，不能有随意管理教授、约束教授、号令教授的行为，包括校长岗位，也是如此。为防止某些人以权谋私，可以在岗位描述上设定若干限制措施，比如担任某一重要管理岗位期间不得再行使教授职权，不得在某些机构兼职等等。对管理职责的实施，必须做到公开、透明。＆nbsp＆nbsp
“我们是副部级高校！”（1）
实行新的聘任制度，评价体系显得尤为重要，我们需要一个能够真正考核人的能力从而给予人才应有地位、待遇的机制。高校应该将用人权力、聘任权力赋予不受行政和个人因素干预的学术委员会、教授委员会，要裁减行政管理部门和人员的权力，让教师成为学校真正的主人。否则，必将导致能力强但不懂得讨好领导的优秀人才被迫离开。高校领导现在评价一个人，往往凭借自己的主观印象，不去调查了解，只看表面的东西，谁经常在自己面前汇报工作，就对谁有深刻印象，于是仅凭汇报判断他的能力。因此会出现一个人在学术圈里已经被揭穿作假，却受到学校内部领导好评的荒诞现象。那些有权力考核别人的人，其实只需稍微查阅有关资料，就不难知悉考核对象在其学术领域内的研究情况，在互联网时代，获取这些信息可谓易如反掌，但他们似乎“根本不在乎”事实的真相，于是用人不当、学术腐败等等问题层出不穷。这是体制导致的腐败，因为现行制度对领导难以进行有效的约束。 高校的教授会、学术委员会，应该是一个成员广泛，能履行学术职责，能真正体现学术民主的机构。对于教授委员会、学术委员会，任何教授均有参加权，或由全体教授民主选举产生。高校的学术权利，应该平等地属于每一个教授，而不是少数人。教师的权利不应由他们与领导关系的亲疏、是否担任领导职务、是否具有很高的学术声誉与学术影响决定。但是，高校的多数教师目前尚不能享受这样的权利，他们无权参与选择学校发展的方向，无权参与选择学校的领导。 不懂教育的管懂教育的，不搞学术的教育搞学术的，在学术管理、教育管理中套用行政管理方法，这些现象在高校中可谓比比皆是，而细究其原因，则不由得要提到“双肩挑”。 “双肩挑”人才应用模式的提出，始于改革开放初期。当时为加快高等教育的发展，解决高等教育科研、管理人员紧缺的问题，教育管理部门曾要求一部分优秀人才既搞管理又从事教学科研，这在当时的确缓解了人才不够的困难。但随着时间的推移，“双肩挑”已经成为学术腐败的一大根源，那些双肩挑的“人才”一头挑着官位一头挑着学术职称。据说，“双肩挑”还有另一功能，如果某位领导干部在行政岗位呆不下去了，便可以顺理成章地“流动”到教学、科研岗位上去。 如今，不少高等学校已拥有职称评审权。在职称评审中，一般而言，党政领导是当然的评审专家，哪怕他只有副教授职称，也可以对其他评审正教授职称的教师发表决定性意见——这正是很多人怀疑北京大学教授评议制能否真正让教授说话的根源。在具体评审中，行政领导除了本人能得到照顾外，还能利用手中的权力影响其他人。除了职称评审，在学校科研经费投放、职工奖励、福利分配方面，党政领导也是重要的决策者。可以说，他们为自己进行的科研项目，对与自己亲近的人员给予照顾，简直不费“吹灰之力”。这种慷集体、国家之慨，谋一己或小团体之利的做法在校园内大行其道，并未受到丝毫约束。即使在代表集体对外争取合作项目时，对方合作单位也知道“领导”拥有比其他教师更灵活、更充分的资源调配权，从而给予“领导”照顾与政策倾斜。教师们都明白这个道理，于是在工作中，除了不去得罪领导外，还会想出各种办法来讨领导的好评和欢心。领导接回课题项目，干活的是普通教师，课题完成，论文的第一作者当然是领导，而利益分配最多的还是领导,这几乎成了惯例，教师们即使有意见也得忍着。 在我国现行干部体制中，官员并不一定是表现出色的、能干的、贡献大的，但是他们获得的各种明的暗的待遇却要比普通老百姓高许多。在高校实行岗位津贴制度后，行政管理岗位的津贴基本按行政级别来确定，科员、副科、正科、副处、正处级别间的待遇差距，从实行岗位津贴制度以前的几百元一下子拉到5000元甚至1万元。一些人为获得提拔、重用，不去踏实工作，而是紧跟某个领导，变为集体工作为给某个领导工作，更有甚者，为了争夺权位而造谣中伤、诽谤倾轧，他们周遭的工作与学术环境也就可想而知。 高校近年来还流行聘请政府官员担任学校兼职教授、兼职博导的做法，其目的是不言自明的。而政府领导也十分乐意担任这种可以提高自己身价地位的优差。在他们的官职头衔上，再加上某校的教授、博士生导师，感觉要好不少。实际上，他们大多无法履行教授、博导的职责，以他们的名义招来学生，带教的却是其他教师。 在管理人员谋求学术职称的同时，拥有学术职称的人，也希望自己能够成为一个处级、局级干部。领导的种种好处、实( 全面讲述大学现状 透视大学生态环境 http://www.xlawen.org/kan/4075/ )