第 8 部分阅读
算大，她全面负责楼宇销售时，还不到40岁。洪小莲在20世纪60年代末期，长江未上市时，就追随李嘉诚任其秘书，后来又任长实董事。洪小莲是长实出名的“靓女”，人长得靓，风采好，待人热忱，在地产界，在中环各公司，提起洪小莲，无人不晓。洪小莲是个彻底的务实派，口试一名信差，会议所需的饮料，境外客户下榻的酒店房间，她都要一竿子插到底。而这些也正是李嘉诚所需要的。
李嘉诚自从收了霍、周、洪三员大将后，他得以从事无巨细一把抓的初级阶段解放出来，将精力放在更大的事业上。“指挥一人”的观念是上乘的法则，李嘉诚也正是这样实践的，他也在人才培养和提升方面功力日深。过去10年间，他公司高级行政管理人员的流失率始终低于1％。
在残酷的商业竞争中，得到智勇双全的将才的辅佐，掌握“用将”之道，充分高效地利用身边的人才，将成功你取得成功的关键。当然，在引进人才的时候，一定要慎重。只有得到信得过的有真正实力的人才，管理者才可以做到只指挥一人。
以身作则，不令而行
大家都是公司的高层人员，公司上下数千双眼睛都盯着我们看，我们要给员工做出一个好的榜样。
——李嘉诚
在激励员工的过程中，管理者自身的因素至关重要，领导本身的行为是整个组织的风向标，所有员工都会拿它作为参照。因此，管理者有必要把自己塑造成员工的榜样，用自己魅力番茄、令人折服的人格去赢得尊敬甚至崇拜，进而激励、感召和驾驭员工。
55.任人唯贤，知人善任（3）
英国有句谚语：“好人的榜样是看得见的哲理。”榜样就像大海中用来照明的灯塔，为我们指明了前进的方向，不至于在茫茫大海中迷失。它树立了学习的典范，指导着我们的一一行都要向它看齐，不能有任何的偏离。如果一个领导者不能当部下的好榜样，带头违反规定，上行下效，就会带坏整个团队。
给员工树立好的榜样
中国自古以来就有“强将手下无弱兵”之说，管理者在下属的心目中就是他们的榜样。员工总会将领导作为模仿的对象，模仿管理者的工作习惯和修养，不管其工作习惯和修养是好还是坏。
李嘉诚的成功之处，就在于无论何时何地都以身作则，给员工树立一个很好的榜样。他经常告诉自己的员工：“自己没有做好，怎么可能要求别人做到呢？”在公司里，李嘉诚虽然贵为董事会主席，但也跟普通员工一样遵守公司的规定，从来不敢冒犯。为了节省时间，提高开会效率，李嘉诚要求高阶主管开会时一定要注意时间，每次会议不能超过45分钟，如果超过规定时间就要立即终止会议，没有说完的事就要自己找时间处理。很多人一开始都无法适应，会议的时间常常超过限制。
有一次，李嘉诚和公司的几名董事开会，大家都忘记了时间的要求，一眨眼就过了一个小时。李嘉诚现后，马上决定散会，但几名董事就提醒李嘉诚事非常紧急，希望破一次例。只见李嘉诚语重心长地告诉这些经理：“大家都是公司的高层人员，公司上下数千双眼睛都盯着我们看，我们要给员工做出一个好的榜样。”
海尔的张瑞敏曾经说过：“管理者要是坐下，部下就躺下了。”只有管理好自己的人，才能管理好别人。现在的企业管理要求它的领导者都能以身作则，用自己的实际行动影响员工，带头变成员工的表率。
李嘉诚总是第一个到公司上班，也是最后一个离开公司的人。当所有人离开公司时，他还要重新检查一下公司的每个地方，以防员工疏忽忘了关紧门窗。李嘉诚的敬业精神让属下非常感佩，很多年轻员工都说，“李先生是一个年过半百的老人，还如此勤奋，我们年轻人有什么理由不努力奋进呢？”
如果在李嘉诚公司打听一下，“在高阶主管中，哪个经理的工资是最低的？”10个人至少有8个人会告诉你，李嘉诚的工资是最低的。他每个月只从公司领取5000元港币的工资，从不多拿一分。每次当有人问起李嘉诚的可怜薪水时，他总是摆摆手说：“没有什么大不了的，公司的员工有钱赚才是最重要的。”
孔子说：“其身正，不令而行；其身不正，虽令不从。”作为现代企业的领导者就应该以身作则，给部下树立一个好榜样。
管好自己，才有资格管理部下
古今中外的伟人很重视榜样的作用，经常以身作则，给部下一个良好的风气，激励他们更加努力进取。第二次世界大战时，英国元帅蒙哥马利在每次大战前，总会到前线慰问士兵，鼓舞他们的士气，所以他的军队在北非战场所向披靡，将敌军打得落荒而逃。
曹操是三国时期著名的军事家、政治家，以治军严明而出名，并且经常以身作则，给部下树立好的榜样。战争初期，曹操重视农作，告诫士兵不要随便踩踏农民的庄稼，要给农民留下一个好的印象。但是，总有士兵违反规定，于是曹操下令：“不分大小将校，凡踩踏庄稼者一律斩示众。”士兵们都知道曹操军令如山，只要触犯军规肯定不会饶恕，所以每次经过农田时都会非常小心。
有一次，曹操带领大批人马经过一块将要收割的农田。当他看到金黄|色的小麦时非常高兴，下令士兵放慢速度，不要惊动附近的村民。可是传令官声音太大，惊动了在麦田里觅食的小鸟，一群小鸟忽然飞出来。曹操骑的战马受到惊吓，一下子奔到附近的麦田里。等曹操将这匹马驯服的时候，才现战马已经践踏了一大片麦田。
曹操立即传令执法官：“我的战马踩了小麦，请你按照军法治罪吧。”执法官吓得面如土色，战战兢兢地告诉曹操：“丞相身系天下安危，而且按照古制，你是不必接受治罪的。”曹操立即训斥了传令官：“天子犯法当与庶民同罪，更何况我呢？我身为丞相如果不能以身作则，出尔反尔的话，以后还怎么治理军队？”但曹操的部将们纷纷劝说曹操，请他以天下黎民百姓为重，即使处罚也应该从轻处理。
56.任人唯贤，知人善任（4）
曹操没有办法，就对部将说：“我作为主帅，不治死罪，但活罪难逃，如果下次再有类似的事生，一定按照军法处置。”说完就拔出宝剑，割下自己的一绺头，以示惩戒，于是在历史上留下了一个“割守法”的佳话。
试想一下，如果曹操没有坚持对自己治罪，当自己的属下犯法该如何处理呢？曹操用自己的实际行动，为士兵树立了一个好榜样，让属下们知道，如果犯法必定会按照军法处置。优良的示范是最好的说服。
可见，管理者的所作所为，几乎全部都在部属的效法之中，并且还会对组织的文化有深刻的影响。所以，请你仔细检点自己的全部行，不要表现出你不希望在员工身上看到的那些行。管人先管己，如果自己都做不到，又用什么规矩去约束和管理别人呢？
敢于为员工承担责任
员工犯错误，领导者要承担大部分的责任，甚至是全部的责任，员工的错误就是公司的错，也就是领导者犯下的错误。
——李嘉诚
很多领导者在员工犯错误后，先想到的是如何推卸自己的责任，让自己置身事外，好像自己与这件事根本没有一点关系。如果每个人都有这样的想法，谁来承担责任呢？有人曾说过：“世界上只有两种人不会犯错误，一是没有出生的，二是已经去世的。”任何人都会犯错误，很多时候在不经意间就会犯下错误。
一个领导者不应该逃避责任，只要是公司的员工犯下了错误，就是自己的错误，因为员工能够犯错，就说明自己没有尽到责任。如果员工会被处罚，公司的领导者应该当其冲，不找借口，不辩解，在公司员工面前大胆地承担自己的责任，这就是一个领导者最应该有的素质。
主动为员工承担错误
李嘉诚是一个非常宽厚的商人，也十分体谅部下的难处。多年的经商经验让他深知，经营企业绝非易事，犯错是时常有的事。只要在工作上出现错误，李嘉诚往往就会带头检讨，将责任全部揽在自己身上，尽量不给部下留下失败的阴影。他时常说：“员工犯错误，领导者要承担大部分的责任，甚至是全部的责任，员工的错误就是公司的错，也就是领导者犯下的错误。”而李嘉诚能主动承担员工的错误，与小时候在舅舅家那段打工的经历分不开。
初到香港的李嘉诚，先到舅舅家的钟表公司工作。少年时的李嘉诚就非常好强，做事总是想着如何超越他人，因为他不想落在别人的后面。自从加入钟表公司，李嘉诚就非常勤奋，在别人休息时也在学习钟表的事。他还自己认了一个师傅，只要有不懂的问题就去请教自己的师傅。师傅觉得李嘉诚非常聪明，而且还很好学，也非常愿意帮他。
李嘉诚一次趁师傅不在的时候，动手修手表，但毕竟欠缺经验，没有修好，反而一不小心摔坏了手表。李嘉诚看到这种况，知道自己闯了大祸，不但赔不起手表，还有可能丢掉这份工作。
师傅知道李嘉诚把手表摔坏后，没有骂他，只是告诉他下次不要再犯类似的错误了。师傅主动向李嘉诚的舅舅承担责任，解释自己的疏忽把手表掉在地上，要求给予处分，根本没有提到李嘉诚的事。
这件事让李嘉诚得到非常大的教训，本来是自己的错误却让师傅承担下来，觉得非常过意不去，就向他道谢。结果师傅告诉他：“无论以后做什么工作，作为领导者就应该为自己的属下承担责任，部下的错就是领导者的错误，领导者就应该负起这个责任。”虽然当时的李嘉诚年纪很小，根本没有完全领会师傅的意思，但是让他记住了师傅的一句话：主动为部下承担过失的领导者，才是一个好领导者。
领导者要勇于认错
台湾的著名管理培训大师余世维，曾经为多家世界五百强的企业做过培训讲座，被称为“中国企业管理培训第一人”。他以其特有的演讲风格，生动的案例，让每个听他讲课的人都如痴如醉。
余世维是一个培训大师，更曾经在多家大型企业担任领导职务，有着丰富的实务经验。在他任职的每个公司，都能赢得员工的尊重。很多人之所以心甘愿地跟随他，就是因为余世维会在上司面前一肩挑起全部的责任，从来不会归咎于员工的失职。
57.任人唯贤，知人善任（5）
有一次，公司和中东的客户签订协议，进口对方50辆豪华轿车，再转口销往大陆市场。余世维已经和对方谈妥条件，最后剩余的细节就安排自己的一个属下去办理，临行之前特别交代了车门插销的生产方法。
等到快要交货的时候，部下慌慌张张地跑进余世维的办公室，告诉他生大事了，原来他忘记余世维当初交代的插销的事。当时余世维也吓出一身冷汗。“这可怎么办，50辆轿车可不是小数目，如果卖不出砸在手里，有可能将公司都赔进去。”
余世维并没有在部下面前表现出惊慌失措的样子，如果连他自己都沉不住气，又怎么能领导公司呢？他立刻向董事长汇报这个况，董事长听了以后非常生气：“到底哪个员工做的，赶快把他给我找来。”余世维并没有“出卖”自己的部下：“都是我的错，是我一时疏忽而导致生这样的事，我愿意承担全部的责任，并希望尽快得到圆满的解决。”他在董事长面前立下军令状，如果不能将50辆车卖出去，任凭公司处置。
凭着一股不服输的勇气，余世维挨家挨户推销50部车子，硬是将这批货全部卖出去，而没有让部下承担责任，更没有因为犯下这么大的错误而让他丢掉工作。部下除了感动，只有更加努力工作，用优异的工作业绩报答他的恩。
如果领导者不能主动承担错误，就不适合在公司担任领导职务。因为公司信任，将整个部门或整个公司交付于你，就是希望你能尽自己最大的努力去做好这份工作。但如果在某一项工作中出现错误导致失败时，而这个错误仅仅是一个下属工作不细心而导致出现的。这时，我们不能将责任推卸到这名下属身上，因为下属所从事的工作可能在很大一部分程度上受到公司领导或部门领导的左右。
作为领导者，就应该他细分析整个工作的过程，也就可能现失败并不是下属个人的工作失误而导致的，而是由于作为一个领导者没有为下属从事这份工作时提供一个良好工作环境和及时地帮助，也没有对下属的工作过程没有进行监督而让这名下属独立作战，最终以一个错误的产生以至于影响到整体的工作。
称职的领导者就是勇于在错误面前承担起全部责任，让员工放下心中的包袱，减轻他们的压力，让他们轻装上阵。
充分授权，相信部下
人才招揽进来就是为了挥他们的才干，如果放在一边不用，就像食物放久了就会霉一样。
——李嘉诚
现在一些企业的管理出现了奇怪的背离现象，管理者越来越忙，往往是从早忙到晚，节假日也不休息；而员工的责任心好像越来越差，整个企业的工作效率日渐低下。这种现象生后，主管们是否想过，当自己忙不过来的时候，是不是做了许多下属该做的事呢？主管不是千里马，而应是千里马的教练，应该给下属展的空间，让其纵横驰骋。
沃尔玛创始人山姆·沃尔顿说过：“一名优秀的经理，最重要的一点就是懂得授权和放权。”能否给予员工充分信任，鼓励他们自由展是衡量优秀企业家的一个重要标准。优秀的领导者乐于并且善于将权力分配给自己的下属，他们需要做的只是为部下创造一个施展才华的舞台。
挥员工们的才干
李嘉诚对人才的重视不仅体现在广纳贤才，还给予人才足够的施展空间。李嘉诚自己经常说：“人才招揽进来就是为了挥他们的才干，如果放在一边不用，就像食物放久了就会霉一样。”因此，凡是李嘉诚看上的人才，必然会得到重用，让他们在公司担任要职。当年跟随李嘉诚的人很多已经成为叱咤商场的成功人士。他们能有今日的成就，完全是因为李嘉诚充分相信他们，给予充分施展抱负的舞台。
有一次，李嘉诚在去汕头大学出席学校董事会的路上，接到公司经理打来的电话，说有一笔10亿的生意需要李嘉诚签字。李嘉诚当时就拒绝签字，并说：“我不签字，你自己看着办吧，能做就做，不能做就算了。”说完就挂断电话。这个经理当时还以为听错了，再打一通电话确认，经过确认才知道原来没有听错。这种充分授权的胸襟，让所有的员工都对李嘉诚非常佩服。在他们眼中，没有一家公司会如此信任他的员工。李嘉诚鼓励每个有才干的人充分释放自己的力量，只要你有能力，就不会得不到重用。
58.任人唯贤，知人善任（6）
李嘉诚非常推崇管理界权威史蒂芬·柯维的一句话：“有效授权也许是唯一且最有力的高杠杆作用行为。***”他认为这句话道出管理的精髓，奉为经营“宝典”。于是李嘉诚将公司的业务分为几个区块，交给追随自己多年的人管理。通过这种管理方式，让李嘉诚将更多的时间花在企业展方向上面，具体的业务让部下去做就可以。要成为优秀的企业家就应该学会放下，放下自己不该拿的东西，才能得到属于自己的东西。而李嘉诚给属下挥的空间，激他们的斗志和激，才能真正地建立一家伟大的企业。
充分授权，锻炼员工
美国投资大师乔治·索罗斯是一个典型的对部下“放任自由”的人物，公司的很多事都交给员工去打理。他鼓励员工“先斩后奏”的做法，经常告诉自己的员工：“很多事你们自己拿主意就好，不用事前向我请示。每件事都向我汇报会错失掉很多时机。”索罗斯之所以能对权力收放自如，对部下充分授权，是因为他曾经在这方面遭逢滑铁卢。
索罗斯有一次刚从国外出差回到办公室，还没有坐下来，秘书就抱着一大堆正等他签字的文件。索罗斯看见文件后，一问才知道，出差这些天的文件都积在办公室，而且有几个文件还非常重要。索罗斯非常生气地说：“部门的经理都在忙什么，这些文件为什么不让他们签，你知道耽误的几天浪费掉多少机会吗？”秘书非常委屈地告诉他：“这都是你自己定下的制度，每份重要文件都必须交给你亲自过目。”
索罗斯听后，才忽然想起自己曾经在一次经理会议上说过这句话，心想：“这真是搬起石头砸自己的脚啊！”索罗斯立刻召开部门经理会议，向大家宣布一个重要决定：“除非碰到你们没有办法解决的时候，不要耽误我打球的时间。”从此，索罗斯的办公室再也见不到文件堆积的现象了。有的时候，索罗斯还自我解嘲道：“这帮家伙现在都把我放在一边，不再理我了。”
当然授权并不是意味着对员工不闻不问，任其“胡作非为”，而是让员工主动承担起属于自己的责任。如果不为员工创造机会，他们就永远不会成长，也理所当然地适应不了现代社会的激烈竞争。这对于员工是极其不负责任的，更重要的是还会埋下祸乱的危机。领导者要鼓励员工在自己的权力范围内充分挥自主性和灵活性，任何一个决定不需要事事征求高层的意见。领导者只需要在员工偏离方向的时候，提醒员工，让他们及时回到正常轨道上来。
当然，作为管理者，无论授权到何种程度，有一种东西你是无法下放的，那就是责任。如果管理者把责任都下放的话，那只能说他是退位而不是放权。各级主管在此常犯的错误就是授权时他以为责任同权力一起交给部属了，当部属无法完成指派的任务时，他会将失败的责任推卸给下属。授权只能意味着责任的加大，不仅对自己，更要对部下的工作绩效负全部责任。
每一个领导者都应该对自己的员工充满信心，相信他们的实力，只有这样才能建立一个强大的团队。俗话说：“三个臭皮匠胜过一个诸葛亮。”无论公司的领导者的能力有多强，也不可能凭自己的力量做完所有的事。从世界五百强的任何一家公司的资料可以现，每家公司都聚集着一大批顶尖的人才为其所用。每个人都希望被自己的领导者赏识和重用，因而愿意接受艰巨的任务；如果不能合理的安置人才，就会打击员工的积极性，严重的还会导致人才大量流失。
心怀感恩，善待员工
可以毫不夸张地说，一个大企业就像一个大家庭，每一个员工都是家庭的一分子。就凭他们对整个家庭的巨大贡献，他们也实在应该取其所得，只有反过来说，是员工养活了整个公司，公司应该多谢他们才对。
——李嘉诚
在职场中，员工与老板的关系存在困扰的现象非常普遍，除了影响团队合作与良好的沟通外，严重的况下会造成负面的冲突，甚至激烈的矛盾，影响团队的稳定。多个调查资料显示，员工离职的原因中关键的因素之一就是与老板的关系处理不好。
59.任人唯贤，知人善任（7）
由于传统的组织结构和等级观念在人们的意识中根深蒂固，员工习惯于对老板毕恭毕敬，唯唯诺诺，唯命是从，不能生正面冲突等，只要按照老板的指令去执行任务就行了，但实际况却比这复杂得多。***一味地服从，并不能保证良好的关系。
成功人士李嘉诚是怎么处理员工与公司之间的关系，从而为他带来丰厚的利润的呢？让我们一起来揭晓答案。
善待员工求昌盛
李嘉诚说：“一间企业就像一个家庭，他们是企业的功臣，理应得到这样的待遇。现在他们老了，作为晚辈，就该负起照顾他们的义务。”
有人说：“李先生精神难能可贵，不少老板，待员工老了一脚踢开，你却不同。这批员工，过去靠你的厂养活，现在厂没有了，你仍把他们包下来。”
李嘉诚却急忙解释道：“千万不能这么说，老板养活员工，是旧式老板的观点，应该是员工养活老板，养活公司。”李嘉诚对跟随他多年的有功于长江实业的“旧臣老相”，始终怀有感激、善待、报答之心，以恩、以德相报，真切切，感人至深。
尽管中国的有些公司可以逃脱全球化的竞争力，但他们仍然会面临国内上百家公司的威胁，那就是同行业的国内公司对于优秀员工的竞争。1999年，仅有18家上市公司允许远程办公，员工可以享受到足不出户的办公条件，而现在这个数字已经达到了79家。如今有81家上市公司在压缩劳动时间，每周的工作时间只有40个小时，而在1999年仅有25家公司可以这样。更多的公司开始提供更加私人化的服务，为员工提供这样的便利，尽管成本不高，但可以给员工带来深深的满足感，从而愿意为他的老板奉献自己，从感上俘获了员工的心。
美国著名成功学家戴尔·卡耐基在他的《关爱人》一书中写道：“一个能够从细微处体谅和善待他人的人，一定是一个与人为善的人，必定有很好的人缘关系，这种人缘关系就是他成功的基石。”
盛颂声是辅助李嘉诚从创业到公司达的劳苦功高的元勋之一。几十年来，盛颂声兢兢业业、任劳任怨地为长实的展、壮大贡献出自己的聪明才智，李嘉诚除了提拔他任长实的董事副总经理外，还委以负责长实公司地产业的重任。当盛颂声举家移民加拿大离开长实时，李嘉诚专门举办了盛大的酒会为他饯行，令盛颂声十分感动。李嘉诚在处理公司高管人员离职时，还给他们以低价购入长实系股票的机会，让下属分享公司的利益，使得公司拥有极强的凝聚力和向心力。
原和黄董事行政总裁马世民离职时，用每股8。19港元的价格购入的160多万股长实股票，当日就按每股23。84港元的市价出手，净赚2500多万港元。据香港税务局公布的1999年至2000年度的前10名“打工皇帝”所缴纳的薪俸税金额来推算，前10名的“打工皇帝”中，出自李嘉诚旗下企业者就占了4位，其中和黄董事总经理、香港电灯副主席、长江基建副主席、长江实业执行董事霍建宁更是名列“打工皇帝”榜。李嘉诚给长实系高层经理人士的高薪俸禄，既是“人有所值”的体现，又是“厚待人才”的结果。李嘉诚创建巨大商业帝国的过程，充分证明了这样的用人准则。李氏企业集团低于百分之一的人员流失率，就是其企业极强凝聚力的最好证明。
日本的企业，在新员工报到的第一天，通常要作“埋骨公司”的宣誓。而李嘉诚从不勉求员工作终身效力的保证，他只是总是通过一些小事，让员工觉得值得效力终身。李嘉诚自豪地说：“本公司不是没有跳槽，公司行政人员流失率极低，可说是微乎其微。”
李嘉诚与员工的关系处理得非常好。有一次，一位员工不小心把办公室里一匹非常珍贵的唐三彩马打碎了，李嘉诚只是淡淡地说了句“以后小心些”，根本没有责怪那位员工，他说：“马已经碎了，他也在自责，为什么还要去说呢？”
60.任人唯贤，知人善任（8）
李嘉诚对员工既宽厚，又严厉。长实的员工道：“如果哪个做错事，李先生必批评不可，不是小小的责备，而是大大的责骂，急起来，恼起来时，半夜三更挂电话到要员家，骂个狗血淋头也有之。”
但是李嘉诚的骂，不是喜怒无常的“乱骂”，总是“骂到实处”。当然，也有骂错之时，他冷静后，便会找受批评者赔礼，说明道理。一般来说，越为李嘉诚看好的职员，受的批评越多、越严厉。他们经受过李嘉诚一段时期的“锤打”之后，通常又能升职和加薪。
让员工有归属感
有的企业尽管展速度很快，但是他们就是不知道如何让员工们对待自己的企业更加忠诚。企业的骨干所以更换频繁，不是老板不断找到更优秀的员工了，而是员工或者骨干对于企业的用人制度、奖罚制度，感到寒心。管理者用老板与员工之间的个人关系作为人事前途的考量，公司的骨干怎能不考虑归属感落在何处呢？很多民企就倒在两点上，一是市场判断与操作失误，一是不断地众叛亲离，丢失骨干团队。有这样一个例子：
广东省电影公司2004年转制改企的时候，员工们不知道这样一改将意味什么，很多人为自己的未来担心。在全体员工大会上，公司宣布了今后的企业治理理念。这条理念十分独特，但又十分合乎企业的人性化管理原则，员工的心一下子就踏实下来了。这条理念就是：广东省电影公司是所有员工的避风港，但不应该是安乐窝。后来公司又提出公司的展愿景：做中国电影产业的先锋企业，让员工与企业共同成长。公司说到做到，几年下来，整个团队不但稳定下来了，而且展壮大，国有资产保值增值，员工们的收入也大幅度地得到了提升。市场的局面渐渐打开，公司的制度、人事、业务、展都形成了良性状态。
广东省电影公司找到了企业文化的一条健康之路，但这条路应该不仅是国企才能走出来的，如果管理者有这样的信念，民企一样能够打造一个经得起考验的企业。三十年改革开放留给我们最宝贵的东西之一就是中国要有一批优秀的企业，中国电影要有一批很优秀的电影公司、院线公司、行公司。这些公司凭什么优秀呢？这是在他们的成长中，在吸取了国内国际企业的成长得失之后获得的企业培育之道。
不懂得培育自己的企业的管理者，等于不懂得带兵的所谓将军，这样的将军怎能不打败仗？连对军队都不知道怎样培育忠诚度的将军，应该说就不是称职的军人。员工的归属感与军队的忠诚度道理一样，而其根本的相同之处在于他们都是要跟随你的企业上战场的士兵。很难想象一支对企业没有归属感的员工团队，能指望他们为企业打胜仗。不论是国企还是民企，企业建设与市场营销、资源整合永远都会是立于不败之地的三**宝，而企业建设的核心之一就是让员工对你的公司有真心向往的归属感。
但是，李嘉诚却自信地说：“在我的企业内，人员的流失及跳槽率很低，并且从没出现过工潮。最主要的是员工有归属感，万众一心。”
李嘉诚说自己曾经也打过工，受过薪，他知道员工希望得到的是什么。他说：“我集团高级行政人员流失率比香港任何一间大公司都要少，过去十年低于百分之一。要吸引及维系好的员工，要给他们好的待遇及前途，及有受重视的感觉。”
在李嘉诚的公司里，曾有一个工作了10余年的中级会计，由于患了青光眼而没有办法继续工作，此时公司规定限度的医疗费用都已用完了，他所面对的人生巨大压力可想而知。李嘉诚知道后，说了两句话：“第一，我再支持你去看病；第二，不知道你太太的工作是否稳定，如果是她不稳定的话，可以来这里工作，我可以担保她一份稳定的工作。你太太有一个稳定的工作，你就不用担心收入和生活了。”
后来那位患病的会计接受了医生的建议，到新西兰去退休。那个会计的全家都很感动，他的孩子们都很小，可能还不到10岁，但是孩子们自己用手画了一张祝福卡，送给李嘉诚，一张薄薄的卡片，传递着他们全家的感激之。
可见，李嘉诚的精明之处在于，他掌握了员工的心理，知员工之所需，尽力满足员工的需求，给予员工一定的后备保障，以此来获取员工的忠心，从而使他们愿意为自己服务。
61.人脉是设计出来的（1）
做生意也是在做人
对人诚恳，做事负责，多结善缘，自然多得人的帮助。
——李嘉诚
生意人要树立对人际关系长期投资的观念。有些短期内看似不重要的人和事，长期看就可能很重要。所以精明的生意人如果能把钱适时地投在人才上面，投在一些比较有能力的朋友身上，回报必定远远超过投入。
要照顾竞争对手的利益
善待他人是李嘉诚一贯的处世态度，即使对竞争对手他亦是如此。我们知道，商场充满尔虞我诈、弱肉强食，关于善待他人这点，不少人认为是不可能的事。过去，香港《文汇报》曾刊登李嘉诚专访，主持问道：“俗话说，商场如战场。经历那么多艰难风雨之后，您为什么对朋友甚至商业上的伙伴抱有十分的坦诚和磊落？”
李嘉诚答道：“最简单地讲，人要去求生意就比较难，生意跑来找你，你就容易做。”“一个人最要紧的是，要有中国人的勤劳、节俭的美德。最要紧的是节省你自己，对人却要慷慨，这是我的想法。”“顾信用，够朋友，这么多年来，差不多到今天为止，任何一个国家的人，任何一个不同省份的中国人，跟我做伙伴的，合作之后都能成为好朋友，从来没有一件事闹过不开心，这一点是我引以为荣的事。”
最典型的例子，莫过于老竞争对手怡和。李嘉诚鼎助包玉刚购得九龙仓，又从置地购得港灯，还率领华商众豪“围攻”置地。李嘉诚并没为此而与纽璧坚、凯瑟克结为冤家而不共戴天。每一次战役后，他们都握手和，并联手展地产项目。
在李嘉诚看来，善待他人、利益均沾是生意场上交朋友的前提，诚实和信誉是交朋友的保证。正如在积累财富上创造了奇迹一样，李嘉诚的人缘之佳在险恶的商场同样创造了奇迹。有人说，李嘉诚生意场上的朋友多如繁星，几乎每一个与他有过一面之交的人，都会成为他的朋友。所以，李嘉诚在生意场上只有对手而没有敌人，不能不说是个奇迹。
如何让生意来找你？那就要靠朋友。如何结交朋友？那就要善待他人，充分考虑到照顾对方的利益，做生意的过程其实也是一个做人的过程，只有这样，企业才能做大做强。
一笔不可估量的财富
商业竞争固然激烈残酷，可是有时候也需要表现出一种真挚的温。你可能欣赏一个商业上的朋友，并真心想帮助他做一件事，但这与商业人不同的地方就在于你是否有意要造成对方的心理负担。
商业人是代表某人或因某人请求而做出的姿态，目的就是为了使他觉得欠你一份。但是如果为别人做好事却被视为“为了偿还什么”，那么其效果将会大大减弱。
有些老板常常把人家为他们办的好事和他们为人家做的事记录下来，以便有机会“扯平”，其实这样做是极不明智的。
一位精明的老板应当十分清楚该如何把握与员工的人，而哪些人又是不必要偿还的。
例如，你帮助了某人的一个伙伴，而对方却根本不知道这件事。既然他不明白为什么要感激你，你的人也就算白做了。当你为他人做了一件好事之后，应当很随便地让他们知道它，比如“前天我为你的朋友提供了一部汽车”，“某某知道您帮了我们的大忙”等等。
顺水人也是商业交往中经常会遇到的事。但如果你做得太明显，就很容易被误解并造成亏欠的感觉。另外，你的良好用心不一定十分符合他人的利益，很可能会使他怒或者根本不感激你。
比较高明的做法是花些时间拜访某人，请他到一家有名气的饭店吃饭，席间和他去谈一件两分钟就能谈完的事；你还可以打一个时间较长的电话或干脆写一封长信，尽地把你的所思所想表达出来。
有时候，最令人感动的人却是间接的。维尼和鲍勃是一对生意上的伙伴。一次偶然的机会，维尼得知鲍勃的小儿子是美国著名歌星迈克尔·杰克逊的狂热歌迷。不久，维尼先生恰好参与组织了一场杰克逊的个人演唱会，于是他便给鲍勃打了电话，告诉他有关演唱会的事，并询问他的儿子是否愿意得到一场贵宾入场券。鲍勃儿子得知此事欣喜若狂，而鲍勃对维尼也是万分感激。
62.人脉是设计出来的（2）
如果你想打动你的主顾，那就为他的孩子们做点事吧！孩子的快乐也就是父母的快乐。***这一点有时虽然很容易做到，但让人感觉到你( 用心思考未来（全本） http://www.xlawen.org/kan/5146/ )
李嘉诚自从收了霍、周、洪三员大将后，他得以从事无巨细一把抓的初级阶段解放出来，将精力放在更大的事业上。“指挥一人”的观念是上乘的法则，李嘉诚也正是这样实践的，他也在人才培养和提升方面功力日深。过去10年间，他公司高级行政管理人员的流失率始终低于1％。
在残酷的商业竞争中，得到智勇双全的将才的辅佐，掌握“用将”之道，充分高效地利用身边的人才，将成功你取得成功的关键。当然，在引进人才的时候，一定要慎重。只有得到信得过的有真正实力的人才，管理者才可以做到只指挥一人。
以身作则，不令而行
大家都是公司的高层人员，公司上下数千双眼睛都盯着我们看，我们要给员工做出一个好的榜样。
——李嘉诚
在激励员工的过程中，管理者自身的因素至关重要，领导本身的行为是整个组织的风向标，所有员工都会拿它作为参照。因此，管理者有必要把自己塑造成员工的榜样，用自己魅力番茄、令人折服的人格去赢得尊敬甚至崇拜，进而激励、感召和驾驭员工。
55.任人唯贤，知人善任（3）
英国有句谚语：“好人的榜样是看得见的哲理。”榜样就像大海中用来照明的灯塔，为我们指明了前进的方向，不至于在茫茫大海中迷失。它树立了学习的典范，指导着我们的一一行都要向它看齐，不能有任何的偏离。如果一个领导者不能当部下的好榜样，带头违反规定，上行下效，就会带坏整个团队。
给员工树立好的榜样
中国自古以来就有“强将手下无弱兵”之说，管理者在下属的心目中就是他们的榜样。员工总会将领导作为模仿的对象，模仿管理者的工作习惯和修养，不管其工作习惯和修养是好还是坏。
李嘉诚的成功之处，就在于无论何时何地都以身作则，给员工树立一个很好的榜样。他经常告诉自己的员工：“自己没有做好，怎么可能要求别人做到呢？”在公司里，李嘉诚虽然贵为董事会主席，但也跟普通员工一样遵守公司的规定，从来不敢冒犯。为了节省时间，提高开会效率，李嘉诚要求高阶主管开会时一定要注意时间，每次会议不能超过45分钟，如果超过规定时间就要立即终止会议，没有说完的事就要自己找时间处理。很多人一开始都无法适应，会议的时间常常超过限制。
有一次，李嘉诚和公司的几名董事开会，大家都忘记了时间的要求，一眨眼就过了一个小时。李嘉诚现后，马上决定散会，但几名董事就提醒李嘉诚事非常紧急，希望破一次例。只见李嘉诚语重心长地告诉这些经理：“大家都是公司的高层人员，公司上下数千双眼睛都盯着我们看，我们要给员工做出一个好的榜样。”
海尔的张瑞敏曾经说过：“管理者要是坐下，部下就躺下了。”只有管理好自己的人，才能管理好别人。现在的企业管理要求它的领导者都能以身作则，用自己的实际行动影响员工，带头变成员工的表率。
李嘉诚总是第一个到公司上班，也是最后一个离开公司的人。当所有人离开公司时，他还要重新检查一下公司的每个地方，以防员工疏忽忘了关紧门窗。李嘉诚的敬业精神让属下非常感佩，很多年轻员工都说，“李先生是一个年过半百的老人，还如此勤奋，我们年轻人有什么理由不努力奋进呢？”
如果在李嘉诚公司打听一下，“在高阶主管中，哪个经理的工资是最低的？”10个人至少有8个人会告诉你，李嘉诚的工资是最低的。他每个月只从公司领取5000元港币的工资，从不多拿一分。每次当有人问起李嘉诚的可怜薪水时，他总是摆摆手说：“没有什么大不了的，公司的员工有钱赚才是最重要的。”
孔子说：“其身正，不令而行；其身不正，虽令不从。”作为现代企业的领导者就应该以身作则，给部下树立一个好榜样。
管好自己，才有资格管理部下
古今中外的伟人很重视榜样的作用，经常以身作则，给部下一个良好的风气，激励他们更加努力进取。第二次世界大战时，英国元帅蒙哥马利在每次大战前，总会到前线慰问士兵，鼓舞他们的士气，所以他的军队在北非战场所向披靡，将敌军打得落荒而逃。
曹操是三国时期著名的军事家、政治家，以治军严明而出名，并且经常以身作则，给部下树立好的榜样。战争初期，曹操重视农作，告诫士兵不要随便踩踏农民的庄稼，要给农民留下一个好的印象。但是，总有士兵违反规定，于是曹操下令：“不分大小将校，凡踩踏庄稼者一律斩示众。”士兵们都知道曹操军令如山，只要触犯军规肯定不会饶恕，所以每次经过农田时都会非常小心。
有一次，曹操带领大批人马经过一块将要收割的农田。当他看到金黄|色的小麦时非常高兴，下令士兵放慢速度，不要惊动附近的村民。可是传令官声音太大，惊动了在麦田里觅食的小鸟，一群小鸟忽然飞出来。曹操骑的战马受到惊吓，一下子奔到附近的麦田里。等曹操将这匹马驯服的时候，才现战马已经践踏了一大片麦田。
曹操立即传令执法官：“我的战马踩了小麦，请你按照军法治罪吧。”执法官吓得面如土色，战战兢兢地告诉曹操：“丞相身系天下安危，而且按照古制，你是不必接受治罪的。”曹操立即训斥了传令官：“天子犯法当与庶民同罪，更何况我呢？我身为丞相如果不能以身作则，出尔反尔的话，以后还怎么治理军队？”但曹操的部将们纷纷劝说曹操，请他以天下黎民百姓为重，即使处罚也应该从轻处理。
56.任人唯贤，知人善任（4）
曹操没有办法，就对部将说：“我作为主帅，不治死罪，但活罪难逃，如果下次再有类似的事生，一定按照军法处置。”说完就拔出宝剑，割下自己的一绺头，以示惩戒，于是在历史上留下了一个“割守法”的佳话。
试想一下，如果曹操没有坚持对自己治罪，当自己的属下犯法该如何处理呢？曹操用自己的实际行动，为士兵树立了一个好榜样，让属下们知道，如果犯法必定会按照军法处置。优良的示范是最好的说服。
可见，管理者的所作所为，几乎全部都在部属的效法之中，并且还会对组织的文化有深刻的影响。所以，请你仔细检点自己的全部行，不要表现出你不希望在员工身上看到的那些行。管人先管己，如果自己都做不到，又用什么规矩去约束和管理别人呢？
敢于为员工承担责任
员工犯错误，领导者要承担大部分的责任，甚至是全部的责任，员工的错误就是公司的错，也就是领导者犯下的错误。
——李嘉诚
很多领导者在员工犯错误后，先想到的是如何推卸自己的责任，让自己置身事外，好像自己与这件事根本没有一点关系。如果每个人都有这样的想法，谁来承担责任呢？有人曾说过：“世界上只有两种人不会犯错误，一是没有出生的，二是已经去世的。”任何人都会犯错误，很多时候在不经意间就会犯下错误。
一个领导者不应该逃避责任，只要是公司的员工犯下了错误，就是自己的错误，因为员工能够犯错，就说明自己没有尽到责任。如果员工会被处罚，公司的领导者应该当其冲，不找借口，不辩解，在公司员工面前大胆地承担自己的责任，这就是一个领导者最应该有的素质。
主动为员工承担错误
李嘉诚是一个非常宽厚的商人，也十分体谅部下的难处。多年的经商经验让他深知，经营企业绝非易事，犯错是时常有的事。只要在工作上出现错误，李嘉诚往往就会带头检讨，将责任全部揽在自己身上，尽量不给部下留下失败的阴影。他时常说：“员工犯错误，领导者要承担大部分的责任，甚至是全部的责任，员工的错误就是公司的错，也就是领导者犯下的错误。”而李嘉诚能主动承担员工的错误，与小时候在舅舅家那段打工的经历分不开。
初到香港的李嘉诚，先到舅舅家的钟表公司工作。少年时的李嘉诚就非常好强，做事总是想着如何超越他人，因为他不想落在别人的后面。自从加入钟表公司，李嘉诚就非常勤奋，在别人休息时也在学习钟表的事。他还自己认了一个师傅，只要有不懂的问题就去请教自己的师傅。师傅觉得李嘉诚非常聪明，而且还很好学，也非常愿意帮他。
李嘉诚一次趁师傅不在的时候，动手修手表，但毕竟欠缺经验，没有修好，反而一不小心摔坏了手表。李嘉诚看到这种况，知道自己闯了大祸，不但赔不起手表，还有可能丢掉这份工作。
师傅知道李嘉诚把手表摔坏后，没有骂他，只是告诉他下次不要再犯类似的错误了。师傅主动向李嘉诚的舅舅承担责任，解释自己的疏忽把手表掉在地上，要求给予处分，根本没有提到李嘉诚的事。
这件事让李嘉诚得到非常大的教训，本来是自己的错误却让师傅承担下来，觉得非常过意不去，就向他道谢。结果师傅告诉他：“无论以后做什么工作，作为领导者就应该为自己的属下承担责任，部下的错就是领导者的错误，领导者就应该负起这个责任。”虽然当时的李嘉诚年纪很小，根本没有完全领会师傅的意思，但是让他记住了师傅的一句话：主动为部下承担过失的领导者，才是一个好领导者。
领导者要勇于认错
台湾的著名管理培训大师余世维，曾经为多家世界五百强的企业做过培训讲座，被称为“中国企业管理培训第一人”。他以其特有的演讲风格，生动的案例，让每个听他讲课的人都如痴如醉。
余世维是一个培训大师，更曾经在多家大型企业担任领导职务，有着丰富的实务经验。在他任职的每个公司，都能赢得员工的尊重。很多人之所以心甘愿地跟随他，就是因为余世维会在上司面前一肩挑起全部的责任，从来不会归咎于员工的失职。
57.任人唯贤，知人善任（5）
有一次，公司和中东的客户签订协议，进口对方50辆豪华轿车，再转口销往大陆市场。余世维已经和对方谈妥条件，最后剩余的细节就安排自己的一个属下去办理，临行之前特别交代了车门插销的生产方法。
等到快要交货的时候，部下慌慌张张地跑进余世维的办公室，告诉他生大事了，原来他忘记余世维当初交代的插销的事。当时余世维也吓出一身冷汗。“这可怎么办，50辆轿车可不是小数目，如果卖不出砸在手里，有可能将公司都赔进去。”
余世维并没有在部下面前表现出惊慌失措的样子，如果连他自己都沉不住气，又怎么能领导公司呢？他立刻向董事长汇报这个况，董事长听了以后非常生气：“到底哪个员工做的，赶快把他给我找来。”余世维并没有“出卖”自己的部下：“都是我的错，是我一时疏忽而导致生这样的事，我愿意承担全部的责任，并希望尽快得到圆满的解决。”他在董事长面前立下军令状，如果不能将50辆车卖出去，任凭公司处置。
凭着一股不服输的勇气，余世维挨家挨户推销50部车子，硬是将这批货全部卖出去，而没有让部下承担责任，更没有因为犯下这么大的错误而让他丢掉工作。部下除了感动，只有更加努力工作，用优异的工作业绩报答他的恩。
如果领导者不能主动承担错误，就不适合在公司担任领导职务。因为公司信任，将整个部门或整个公司交付于你，就是希望你能尽自己最大的努力去做好这份工作。但如果在某一项工作中出现错误导致失败时，而这个错误仅仅是一个下属工作不细心而导致出现的。这时，我们不能将责任推卸到这名下属身上，因为下属所从事的工作可能在很大一部分程度上受到公司领导或部门领导的左右。
作为领导者，就应该他细分析整个工作的过程，也就可能现失败并不是下属个人的工作失误而导致的，而是由于作为一个领导者没有为下属从事这份工作时提供一个良好工作环境和及时地帮助，也没有对下属的工作过程没有进行监督而让这名下属独立作战，最终以一个错误的产生以至于影响到整体的工作。
称职的领导者就是勇于在错误面前承担起全部责任，让员工放下心中的包袱，减轻他们的压力，让他们轻装上阵。
充分授权，相信部下
人才招揽进来就是为了挥他们的才干，如果放在一边不用，就像食物放久了就会霉一样。
——李嘉诚
现在一些企业的管理出现了奇怪的背离现象，管理者越来越忙，往往是从早忙到晚，节假日也不休息；而员工的责任心好像越来越差，整个企业的工作效率日渐低下。这种现象生后，主管们是否想过，当自己忙不过来的时候，是不是做了许多下属该做的事呢？主管不是千里马，而应是千里马的教练，应该给下属展的空间，让其纵横驰骋。
沃尔玛创始人山姆·沃尔顿说过：“一名优秀的经理，最重要的一点就是懂得授权和放权。”能否给予员工充分信任，鼓励他们自由展是衡量优秀企业家的一个重要标准。优秀的领导者乐于并且善于将权力分配给自己的下属，他们需要做的只是为部下创造一个施展才华的舞台。
挥员工们的才干
李嘉诚对人才的重视不仅体现在广纳贤才，还给予人才足够的施展空间。李嘉诚自己经常说：“人才招揽进来就是为了挥他们的才干，如果放在一边不用，就像食物放久了就会霉一样。”因此，凡是李嘉诚看上的人才，必然会得到重用，让他们在公司担任要职。当年跟随李嘉诚的人很多已经成为叱咤商场的成功人士。他们能有今日的成就，完全是因为李嘉诚充分相信他们，给予充分施展抱负的舞台。
有一次，李嘉诚在去汕头大学出席学校董事会的路上，接到公司经理打来的电话，说有一笔10亿的生意需要李嘉诚签字。李嘉诚当时就拒绝签字，并说：“我不签字，你自己看着办吧，能做就做，不能做就算了。”说完就挂断电话。这个经理当时还以为听错了，再打一通电话确认，经过确认才知道原来没有听错。这种充分授权的胸襟，让所有的员工都对李嘉诚非常佩服。在他们眼中，没有一家公司会如此信任他的员工。李嘉诚鼓励每个有才干的人充分释放自己的力量，只要你有能力，就不会得不到重用。
58.任人唯贤，知人善任（6）
李嘉诚非常推崇管理界权威史蒂芬·柯维的一句话：“有效授权也许是唯一且最有力的高杠杆作用行为。***”他认为这句话道出管理的精髓，奉为经营“宝典”。于是李嘉诚将公司的业务分为几个区块，交给追随自己多年的人管理。通过这种管理方式，让李嘉诚将更多的时间花在企业展方向上面，具体的业务让部下去做就可以。要成为优秀的企业家就应该学会放下，放下自己不该拿的东西，才能得到属于自己的东西。而李嘉诚给属下挥的空间，激他们的斗志和激，才能真正地建立一家伟大的企业。
充分授权，锻炼员工
美国投资大师乔治·索罗斯是一个典型的对部下“放任自由”的人物，公司的很多事都交给员工去打理。他鼓励员工“先斩后奏”的做法，经常告诉自己的员工：“很多事你们自己拿主意就好，不用事前向我请示。每件事都向我汇报会错失掉很多时机。”索罗斯之所以能对权力收放自如，对部下充分授权，是因为他曾经在这方面遭逢滑铁卢。
索罗斯有一次刚从国外出差回到办公室，还没有坐下来，秘书就抱着一大堆正等他签字的文件。索罗斯看见文件后，一问才知道，出差这些天的文件都积在办公室，而且有几个文件还非常重要。索罗斯非常生气地说：“部门的经理都在忙什么，这些文件为什么不让他们签，你知道耽误的几天浪费掉多少机会吗？”秘书非常委屈地告诉他：“这都是你自己定下的制度，每份重要文件都必须交给你亲自过目。”
索罗斯听后，才忽然想起自己曾经在一次经理会议上说过这句话，心想：“这真是搬起石头砸自己的脚啊！”索罗斯立刻召开部门经理会议，向大家宣布一个重要决定：“除非碰到你们没有办法解决的时候，不要耽误我打球的时间。”从此，索罗斯的办公室再也见不到文件堆积的现象了。有的时候，索罗斯还自我解嘲道：“这帮家伙现在都把我放在一边，不再理我了。”
当然授权并不是意味着对员工不闻不问，任其“胡作非为”，而是让员工主动承担起属于自己的责任。如果不为员工创造机会，他们就永远不会成长，也理所当然地适应不了现代社会的激烈竞争。这对于员工是极其不负责任的，更重要的是还会埋下祸乱的危机。领导者要鼓励员工在自己的权力范围内充分挥自主性和灵活性，任何一个决定不需要事事征求高层的意见。领导者只需要在员工偏离方向的时候，提醒员工，让他们及时回到正常轨道上来。
当然，作为管理者，无论授权到何种程度，有一种东西你是无法下放的，那就是责任。如果管理者把责任都下放的话，那只能说他是退位而不是放权。各级主管在此常犯的错误就是授权时他以为责任同权力一起交给部属了，当部属无法完成指派的任务时，他会将失败的责任推卸给下属。授权只能意味着责任的加大，不仅对自己，更要对部下的工作绩效负全部责任。
每一个领导者都应该对自己的员工充满信心，相信他们的实力，只有这样才能建立一个强大的团队。俗话说：“三个臭皮匠胜过一个诸葛亮。”无论公司的领导者的能力有多强，也不可能凭自己的力量做完所有的事。从世界五百强的任何一家公司的资料可以现，每家公司都聚集着一大批顶尖的人才为其所用。每个人都希望被自己的领导者赏识和重用，因而愿意接受艰巨的任务；如果不能合理的安置人才，就会打击员工的积极性，严重的还会导致人才大量流失。
心怀感恩，善待员工
可以毫不夸张地说，一个大企业就像一个大家庭，每一个员工都是家庭的一分子。就凭他们对整个家庭的巨大贡献，他们也实在应该取其所得，只有反过来说，是员工养活了整个公司，公司应该多谢他们才对。
——李嘉诚
在职场中，员工与老板的关系存在困扰的现象非常普遍，除了影响团队合作与良好的沟通外，严重的况下会造成负面的冲突，甚至激烈的矛盾，影响团队的稳定。多个调查资料显示，员工离职的原因中关键的因素之一就是与老板的关系处理不好。
59.任人唯贤，知人善任（7）
由于传统的组织结构和等级观念在人们的意识中根深蒂固，员工习惯于对老板毕恭毕敬，唯唯诺诺，唯命是从，不能生正面冲突等，只要按照老板的指令去执行任务就行了，但实际况却比这复杂得多。***一味地服从，并不能保证良好的关系。
成功人士李嘉诚是怎么处理员工与公司之间的关系，从而为他带来丰厚的利润的呢？让我们一起来揭晓答案。
善待员工求昌盛
李嘉诚说：“一间企业就像一个家庭，他们是企业的功臣，理应得到这样的待遇。现在他们老了，作为晚辈，就该负起照顾他们的义务。”
有人说：“李先生精神难能可贵，不少老板，待员工老了一脚踢开，你却不同。这批员工，过去靠你的厂养活，现在厂没有了，你仍把他们包下来。”
李嘉诚却急忙解释道：“千万不能这么说，老板养活员工，是旧式老板的观点，应该是员工养活老板，养活公司。”李嘉诚对跟随他多年的有功于长江实业的“旧臣老相”，始终怀有感激、善待、报答之心，以恩、以德相报，真切切，感人至深。
尽管中国的有些公司可以逃脱全球化的竞争力，但他们仍然会面临国内上百家公司的威胁，那就是同行业的国内公司对于优秀员工的竞争。1999年，仅有18家上市公司允许远程办公，员工可以享受到足不出户的办公条件，而现在这个数字已经达到了79家。如今有81家上市公司在压缩劳动时间，每周的工作时间只有40个小时，而在1999年仅有25家公司可以这样。更多的公司开始提供更加私人化的服务，为员工提供这样的便利，尽管成本不高，但可以给员工带来深深的满足感，从而愿意为他的老板奉献自己，从感上俘获了员工的心。
美国著名成功学家戴尔·卡耐基在他的《关爱人》一书中写道：“一个能够从细微处体谅和善待他人的人，一定是一个与人为善的人，必定有很好的人缘关系，这种人缘关系就是他成功的基石。”
盛颂声是辅助李嘉诚从创业到公司达的劳苦功高的元勋之一。几十年来，盛颂声兢兢业业、任劳任怨地为长实的展、壮大贡献出自己的聪明才智，李嘉诚除了提拔他任长实的董事副总经理外，还委以负责长实公司地产业的重任。当盛颂声举家移民加拿大离开长实时，李嘉诚专门举办了盛大的酒会为他饯行，令盛颂声十分感动。李嘉诚在处理公司高管人员离职时，还给他们以低价购入长实系股票的机会，让下属分享公司的利益，使得公司拥有极强的凝聚力和向心力。
原和黄董事行政总裁马世民离职时，用每股8。19港元的价格购入的160多万股长实股票，当日就按每股23。84港元的市价出手，净赚2500多万港元。据香港税务局公布的1999年至2000年度的前10名“打工皇帝”所缴纳的薪俸税金额来推算，前10名的“打工皇帝”中，出自李嘉诚旗下企业者就占了4位，其中和黄董事总经理、香港电灯副主席、长江基建副主席、长江实业执行董事霍建宁更是名列“打工皇帝”榜。李嘉诚给长实系高层经理人士的高薪俸禄，既是“人有所值”的体现，又是“厚待人才”的结果。李嘉诚创建巨大商业帝国的过程，充分证明了这样的用人准则。李氏企业集团低于百分之一的人员流失率，就是其企业极强凝聚力的最好证明。
日本的企业，在新员工报到的第一天，通常要作“埋骨公司”的宣誓。而李嘉诚从不勉求员工作终身效力的保证，他只是总是通过一些小事，让员工觉得值得效力终身。李嘉诚自豪地说：“本公司不是没有跳槽，公司行政人员流失率极低，可说是微乎其微。”
李嘉诚与员工的关系处理得非常好。有一次，一位员工不小心把办公室里一匹非常珍贵的唐三彩马打碎了，李嘉诚只是淡淡地说了句“以后小心些”，根本没有责怪那位员工，他说：“马已经碎了，他也在自责，为什么还要去说呢？”
60.任人唯贤，知人善任（8）
李嘉诚对员工既宽厚，又严厉。长实的员工道：“如果哪个做错事，李先生必批评不可，不是小小的责备，而是大大的责骂，急起来，恼起来时，半夜三更挂电话到要员家，骂个狗血淋头也有之。”
但是李嘉诚的骂，不是喜怒无常的“乱骂”，总是“骂到实处”。当然，也有骂错之时，他冷静后，便会找受批评者赔礼，说明道理。一般来说，越为李嘉诚看好的职员，受的批评越多、越严厉。他们经受过李嘉诚一段时期的“锤打”之后，通常又能升职和加薪。
让员工有归属感
有的企业尽管展速度很快，但是他们就是不知道如何让员工们对待自己的企业更加忠诚。企业的骨干所以更换频繁，不是老板不断找到更优秀的员工了，而是员工或者骨干对于企业的用人制度、奖罚制度，感到寒心。管理者用老板与员工之间的个人关系作为人事前途的考量，公司的骨干怎能不考虑归属感落在何处呢？很多民企就倒在两点上，一是市场判断与操作失误，一是不断地众叛亲离，丢失骨干团队。有这样一个例子：
广东省电影公司2004年转制改企的时候，员工们不知道这样一改将意味什么，很多人为自己的未来担心。在全体员工大会上，公司宣布了今后的企业治理理念。这条理念十分独特，但又十分合乎企业的人性化管理原则，员工的心一下子就踏实下来了。这条理念就是：广东省电影公司是所有员工的避风港，但不应该是安乐窝。后来公司又提出公司的展愿景：做中国电影产业的先锋企业，让员工与企业共同成长。公司说到做到，几年下来，整个团队不但稳定下来了，而且展壮大，国有资产保值增值，员工们的收入也大幅度地得到了提升。市场的局面渐渐打开，公司的制度、人事、业务、展都形成了良性状态。
广东省电影公司找到了企业文化的一条健康之路，但这条路应该不仅是国企才能走出来的，如果管理者有这样的信念，民企一样能够打造一个经得起考验的企业。三十年改革开放留给我们最宝贵的东西之一就是中国要有一批优秀的企业，中国电影要有一批很优秀的电影公司、院线公司、行公司。这些公司凭什么优秀呢？这是在他们的成长中，在吸取了国内国际企业的成长得失之后获得的企业培育之道。
不懂得培育自己的企业的管理者，等于不懂得带兵的所谓将军，这样的将军怎能不打败仗？连对军队都不知道怎样培育忠诚度的将军，应该说就不是称职的军人。员工的归属感与军队的忠诚度道理一样，而其根本的相同之处在于他们都是要跟随你的企业上战场的士兵。很难想象一支对企业没有归属感的员工团队，能指望他们为企业打胜仗。不论是国企还是民企，企业建设与市场营销、资源整合永远都会是立于不败之地的三**宝，而企业建设的核心之一就是让员工对你的公司有真心向往的归属感。
但是，李嘉诚却自信地说：“在我的企业内，人员的流失及跳槽率很低，并且从没出现过工潮。最主要的是员工有归属感，万众一心。”
李嘉诚说自己曾经也打过工，受过薪，他知道员工希望得到的是什么。他说：“我集团高级行政人员流失率比香港任何一间大公司都要少，过去十年低于百分之一。要吸引及维系好的员工，要给他们好的待遇及前途，及有受重视的感觉。”
在李嘉诚的公司里，曾有一个工作了10余年的中级会计，由于患了青光眼而没有办法继续工作，此时公司规定限度的医疗费用都已用完了，他所面对的人生巨大压力可想而知。李嘉诚知道后，说了两句话：“第一，我再支持你去看病；第二，不知道你太太的工作是否稳定，如果是她不稳定的话，可以来这里工作，我可以担保她一份稳定的工作。你太太有一个稳定的工作，你就不用担心收入和生活了。”
后来那位患病的会计接受了医生的建议，到新西兰去退休。那个会计的全家都很感动，他的孩子们都很小，可能还不到10岁，但是孩子们自己用手画了一张祝福卡，送给李嘉诚，一张薄薄的卡片，传递着他们全家的感激之。
可见，李嘉诚的精明之处在于，他掌握了员工的心理，知员工之所需，尽力满足员工的需求，给予员工一定的后备保障，以此来获取员工的忠心，从而使他们愿意为自己服务。
61.人脉是设计出来的（1）
做生意也是在做人
对人诚恳，做事负责，多结善缘，自然多得人的帮助。
——李嘉诚
生意人要树立对人际关系长期投资的观念。有些短期内看似不重要的人和事，长期看就可能很重要。所以精明的生意人如果能把钱适时地投在人才上面，投在一些比较有能力的朋友身上，回报必定远远超过投入。
要照顾竞争对手的利益
善待他人是李嘉诚一贯的处世态度，即使对竞争对手他亦是如此。我们知道，商场充满尔虞我诈、弱肉强食，关于善待他人这点，不少人认为是不可能的事。过去，香港《文汇报》曾刊登李嘉诚专访，主持问道：“俗话说，商场如战场。经历那么多艰难风雨之后，您为什么对朋友甚至商业上的伙伴抱有十分的坦诚和磊落？”
李嘉诚答道：“最简单地讲，人要去求生意就比较难，生意跑来找你，你就容易做。”“一个人最要紧的是，要有中国人的勤劳、节俭的美德。最要紧的是节省你自己，对人却要慷慨，这是我的想法。”“顾信用，够朋友，这么多年来，差不多到今天为止，任何一个国家的人，任何一个不同省份的中国人，跟我做伙伴的，合作之后都能成为好朋友，从来没有一件事闹过不开心，这一点是我引以为荣的事。”
最典型的例子，莫过于老竞争对手怡和。李嘉诚鼎助包玉刚购得九龙仓，又从置地购得港灯，还率领华商众豪“围攻”置地。李嘉诚并没为此而与纽璧坚、凯瑟克结为冤家而不共戴天。每一次战役后，他们都握手和，并联手展地产项目。
在李嘉诚看来，善待他人、利益均沾是生意场上交朋友的前提，诚实和信誉是交朋友的保证。正如在积累财富上创造了奇迹一样，李嘉诚的人缘之佳在险恶的商场同样创造了奇迹。有人说，李嘉诚生意场上的朋友多如繁星，几乎每一个与他有过一面之交的人，都会成为他的朋友。所以，李嘉诚在生意场上只有对手而没有敌人，不能不说是个奇迹。
如何让生意来找你？那就要靠朋友。如何结交朋友？那就要善待他人，充分考虑到照顾对方的利益，做生意的过程其实也是一个做人的过程，只有这样，企业才能做大做强。
一笔不可估量的财富
商业竞争固然激烈残酷，可是有时候也需要表现出一种真挚的温。你可能欣赏一个商业上的朋友，并真心想帮助他做一件事，但这与商业人不同的地方就在于你是否有意要造成对方的心理负担。
商业人是代表某人或因某人请求而做出的姿态，目的就是为了使他觉得欠你一份。但是如果为别人做好事却被视为“为了偿还什么”，那么其效果将会大大减弱。
有些老板常常把人家为他们办的好事和他们为人家做的事记录下来，以便有机会“扯平”，其实这样做是极不明智的。
一位精明的老板应当十分清楚该如何把握与员工的人，而哪些人又是不必要偿还的。
例如，你帮助了某人的一个伙伴，而对方却根本不知道这件事。既然他不明白为什么要感激你，你的人也就算白做了。当你为他人做了一件好事之后，应当很随便地让他们知道它，比如“前天我为你的朋友提供了一部汽车”，“某某知道您帮了我们的大忙”等等。
顺水人也是商业交往中经常会遇到的事。但如果你做得太明显，就很容易被误解并造成亏欠的感觉。另外，你的良好用心不一定十分符合他人的利益，很可能会使他怒或者根本不感激你。
比较高明的做法是花些时间拜访某人，请他到一家有名气的饭店吃饭，席间和他去谈一件两分钟就能谈完的事；你还可以打一个时间较长的电话或干脆写一封长信，尽地把你的所思所想表达出来。
有时候，最令人感动的人却是间接的。维尼和鲍勃是一对生意上的伙伴。一次偶然的机会，维尼得知鲍勃的小儿子是美国著名歌星迈克尔·杰克逊的狂热歌迷。不久，维尼先生恰好参与组织了一场杰克逊的个人演唱会，于是他便给鲍勃打了电话，告诉他有关演唱会的事，并询问他的儿子是否愿意得到一场贵宾入场券。鲍勃儿子得知此事欣喜若狂，而鲍勃对维尼也是万分感激。
62.人脉是设计出来的（2）
如果你想打动你的主顾，那就为他的孩子们做点事吧！孩子的快乐也就是父母的快乐。***这一点有时虽然很容易做到，但让人感觉到你( 用心思考未来（全本） http://www.xlawen.org/kan/5146/ )