全面讲述大学现状 透视大学生态环境

，每月仅增加的收入就高达5000元人民币，几乎是原工资的两倍以上。　　——“效率优先终于得到体现，干好干坏不再一个样了！”与过去一个工资等级相差不过十几元的情况截然相反，改革将岗位津贴的差距平均拉至数千元，最高等级的增额约是最低等级增额的17倍。　　转眼3年一晃而过。　　高校的学术氛围现状、教师的积极性又是如何？　　北京大学一位校领导告诉我，教师工资涨了，积极性却没有跟着涨。在外兼职的依然兼职，上课不认真的依然不认真，精力外流的情况仍然严重。　　对于国家3年投入18个亿所取得的成效，北京大学人事改革工作小组组长张维迎说：“社会上对我们有各种各样的反映。一些政府部门的主要官员甚至明确地提出对我们的批评，说北大的科研水平和教师质量的提高速度远远赶不上国家对北大的支持和北大教师的工资增长速度，有些人甚至提议要把用于北大、清华985计划的经费转投于农村普及教育建设。”②（②《北京大学人事制度改革方案》，《中国青年报》，2003年7月12日。）复旦大学一位校领导说，高校的问题是一个系统问题，现在教师的工作状态、工作贡献与以前相比没有根本好转，这说明教师涨工资仅仅是解决了一个局部问题，我国高等教育中所存在的弊端更需要从体制上加以综合治理。　　上海交大的校领导们也在思索，“辉煌计划”实行3年了，教师工资也涨了3年，该好好检查实施效果了，当初各院系呈报的“辉煌计划”是否都得以实现？　　……　　3年时间，就要求对教育的投资取得明显成效，当然操之过急，但是，再一个3年呢，又一个3年呢？　　1999年的薪资改革，已经被时间证明并未起到提升高校效益的作用。那么，2003年被寄予厚望的北大改革，就能起到预期的效果吗？　　让我们来对比检验一下1999年薪资改革的出发点和当前现实。　　出发点——我们设立岗位，然后面向全校甚至社会、海外公开招聘，符合条件应聘上岗者，签聘用合同，拿约定好的待遇，三五年后考核，决定是否续聘。　　现实——不少高校的薪资改革方案，仍是按照目前职称和行政级别定岗位。有的高校“官本位”思想严重，某些领导甚至特殊到不必经过考核就能顺理成章地享受高额津贴；有的高校仍是论资排辈或人情因素大行其道；有的高校关键岗位早已定好人选，再拿出一些次要岗位进行聘任；还有的高校虽然将所有岗位全部拿出来，但是那岗位的描述与现任的特点、能力几乎“丝丝入扣”，经过学校聘任小组的一番操作，重新聘任上岗的几乎全是老面孔，至多是在同等级的岗位上实行互换。“星星还是那个星星，月亮还是那个月亮，工作还是一样的工作，待遇却是不一样的待遇”。大多数高校加薪最高的是长江学者、两院院士，再接下来是学校党政领导，以下是学院院长、首席教授、部处领导，之后是博士生导师、教授、科长、副教授、副科长、讲师等等。学校党政领导、学院院长、部处领导进入最高加薪档次，导致校内舆论哗然，反对声浪颇高。　　问题——上岗者并非“实至名归”，岗位津贴拉开了档次，人的贡献却没有与其岗位要求对等。这是教师涨工资面临的最大问题。由于没有进行科学公平认真地聘任，因此不少人对现行的加薪制度很有看法，其理由是该加薪的没加，不该加薪的却加得盆满钵满，有些“优秀教工”、领导人物，各种机会都轮上了，一年加薪十几万甚至三四十万，可贡献并不对等。一位青年教师对笔者说：“老师的工资早该涨了，但一定要有区别，对于一些滥竽充数者，一定要调整出去。说起来，我们的工资涨了一倍，可那是从700元涨到1400元，我们与校外同龄人比还是很低。学校里干活最多、贡献最大的绝对不是那些领导，可是他们却拿着五六万年薪，除了这份薪水，他们在住房、公款消费等其他问题上还有更多实惠。尤其是学校中层干部，他们的津贴并不低于教授，并且拿得轻松，因为没有严格的考评方案，无论如何难以让人信服。”＆nbsp＆nbsp

    加薪，肥水不流外人田（2）

    诸多事实表明，为教师加薪的举措显然是正确的，但如果操作不当，反而失去民心。＆nbsp＆nbsp

    北大还能走多远？（1）

    把目光收回来。　　2003年6月，北京大学改革的三个关键人物———校长许智宏、党委书记闵维方和校长助理张维迎，在北京大学校园网和各大媒体频频露面，介绍北大本次改革的缘起及意义，回答各种疑问，呼吁社会支持。　　客观上说，北京大学的改革，是瞄准了中国所有高校的顽症——北京大学存在的问题，在其他高校中同样存在甚至还更为严重。张维迎说，现行教师人事管理体制的基本特征，一是教员队伍只能进不能出，只能上不能下，没有淘汰；二是职务晋升以内部提升为主，缺乏外部竞争压力；三是职务晋升标准过分注重候选人论文数量以及申请者之间的相对水平，过分注重内部平衡，过多地考虑了资历的因素，而对论文质量水准和候选人在全国学界的地位注意不够；四是部分院系新教员招聘近亲繁殖严重，博士生“自产自销”比例过大，不利于活跃学术气氛和鼓励学术创新。①（①《北大人事制度改革启动校园变法震荡未名湖》，原春琳，《中国青年报》，2003年6月26日。）　　针对这些问题，北京大学提出了教师人事管理体制改革方案。教员实行聘任制和分级流动制；学科实行“末尾淘汰制”；招聘和晋升中引入外部竞争机制；原则上不直接从本院系应届毕业生中招聘新教员；对教员实行分类管理，教师岗位分为教学科研岗位和专任教学岗位两类；招聘和晋升中引入“教授会评议制”；等等。这些制度，其实是国外众多大学早已实行的惯例，只不过，以前北大没有做，今天准备这么做了。如果方案实施，今后，北大的讲师岗位要面向国内外公开招聘，尽量不留或少留本院系新毕业生；副教授和教授的空缺通过外部招聘和内部晋升两种方式实现，讲师和副教授岗位的教员都有定期合同，在合同期内最多只能有两次申请晋升的机会，不能晋升的将不再续约；副教授一旦晋升为正教授，则将获得长期教职，即终身教授。　　有人认为，或许仅仅由于是北大，他们的改革才会如此引人注目，其实在中国，有些高校的改革步伐比北京大学走得更“激进”，只是并未引起社会如此关注。北京大学的改革无疑更具象征意义，但这种具有象征意义的改革，也由于很多实际的约束而变得不那么“彻底”。北京大学将教授作为终身教职，这是不是意味着所有现任教授都将成为终身教授了呢？事实上，社会对教师队伍的不满，主要集中在教授群体中的两类人，一是那些不具备教授条件、教授水平却混进了教授队伍的人，二是具有教授职称、占据教授岗位却没能做出符合教授水平工作的人。　　与其评价具体方案，不如分析改革思路。方案也许由于校情的千差万别而不同，思路则是可以借鉴的。但所有这些，在很多大学教师看来，都不重要。重要的，是怎样实施方案，怎样实现思路。因为，好的制度在实施中走调变形的情况，他们看得实在太多了。　　有意思的是，在本书经过多番修改即将付印的2004年3月，北京大学推出改革方案已有近10个月时间，可改革还未实施，一本关于这次“改革”的图书——《燕园变法》倒已经出版了。　　“其实，虽然有国情的差异，但教育的规律应该是相通的。我们有国外高校的成功管理经验作借鉴，可明知是好的东西，却很难行得通。这既有外界环境的影响，更重要的则是一些目前占据着重要权力岗位的人不愿意因为改革而伤害自己的既得利益。如果真正实行公开公正的招聘、民主选举，他们中的大部分人会落选，因为那些以权谋私的行径早就让大家痛恨不已