用心思考未来（全本）

    的生命中没有庄月明，我们真不知他会变得怎样。

    47.得人才，兴事业（6）

    劳苦功高的虎将

    李嘉诚说：“长江实业能扩展到今天的规模，要归功于属下同人的鼎力合作和支持。”熟谙中国传统文化的李嘉诚真正能够理解“一个篱笆三个桩，一个好汉三个帮”的道理。

    李嘉诚说：“假如今日，如果没有那么多人替我办事，我就算有三头六臂，也没有办法应付那么多的事，所以成就事业最关键的是要有人能够帮助你，乐意跟你工作，这就是我的哲学。”

    在李嘉诚的300员虎将中，除了李嘉诚的“近臣”以外，其余便是总部与分公司的负责人，以及在长实挂职或未挂职的“客卿”。李嘉诚说：“在我心目中，不管你是什么样的肤色，不管你是什么样的国籍，只要你对公司有贡献，忠诚、肯做事、有归属感，即有长期的打算，我就会帮他慢慢地经过一个时期而成为核心分子，这是我公司一向的政策。”

    “客卿”之中，影响最大的就是律师李业广与经纪人杜辉廉。李业广不仅是“胡关李罗”律师行合伙人之一，并且他还持有英联邦的会计师执照，由此可见，李业广是一位律师、会计都精通的专业人士，在商业界声名远扬，人们都将李业广称作李嘉诚的“御用律师”，但是李嘉诚得知后却说道：“不好这么说，李业广先生可是行内的顶尖人物。我可没这个本事独包下他。”也许李嘉诚所讲属实，因为李业广身兼香港20多家上市公司董事，这些公司市值总和相当于香港上市公司总额的1/4。但是，李业广并不是那种见钱眼开、有酬（金）必应的人，很多大亨都请不到他。长江上市以后，李业广担任届董事会董事，随着长江规模的扩大，李业广担任起长江全系所有上市公司的董事。李嘉诚对李业广的器重由此可见一斑。

    李嘉诚认为，企业家用人，先要有“海纳百川”的容才之量。“宰相肚里能撑船”，说的就是企业家要有广阔的胸怀。企业家拥有广纳人才的心胸，才能吸引人才、任用人才，否则，人才就会离他而去。常道：“此处不容人，自有容人处。”企业家应善于任用各方面的人才，应该清楚地认识到，手下的人才超过自己的越多，越说明你会培养人、使用人，越能够吸引人才。只有众多的人才凝聚在你的身边，你的事业才会不断展，成就才会不断扩大。

    李嘉诚说：“长江取名基于长江不择细流的道理，因为你要有这样旷达的胸襟，然后你才可以容纳细流——没有小的细流，又怎能成为长江？只有具有这样博大的胸襟，自己才不会那么骄傲，不会认为自己样样出众，承认其他人的长处，得到其他人的帮助，这便是古人说的‘有容乃大’的道理。”美国《财富》杂志评论说：“李嘉诚极为重视与借助专业经理人才帮助他完成宏图大业。”

    可见，人不是孤立存在的，成功的人并非单纯一个人的成功，而是无数个幕后英雄共同努力的结果。一个人要想获得成功，在提高自己智慧的同时，还要拥有一颗虚心求教、善纳忠、广采博纳的心，将众人的智慧聚集起来据为己用，这样他才能有超人的智慧，为其成功打下坚实的基础。

    中西合璧，聚拢人心

    我认为要像西方那样，有制度且比较进取，用两种方式来做，而不是全盘西化或是全盘儒家。儒家有它的好处，也有它的短处，儒家在进取方面是很不够的。

    ——李嘉诚

    香港作家何文翔曾这样评论李嘉诚的做法：“任人唯贤，知人善任，既严格要求，又宽厚待人。李嘉诚成功的关键，是他融会了中西文化的精华，采用西方先进的管理方式。”

    在李嘉诚家的过程中，每一步他都能起用不同的人才，而没有一味只用元老重臣，由此才保证了企业常新，不断展。同时，他还能大胆起用“洋”人，谓之“洋为中用”。如“长实”副主席麦理思，英国人，剑桥大学经济系毕业，1979年加入“长实”；“和黄”董事、总经理马世民，也是英国人，1984年任职；此外，青州英泥的布禄嘉，以及李氏极其器重的生意伙伴、广生行主席杜辉廉等都是“洋人”。

    48.得人才，兴事业（7）

    中西合璧，各采其长

    李嘉诚的用人之道可谓卓越。李嘉诚常说：“唯亲是用，必损事业。”“在我心目中，不管是什么样的肤色，不管是什么样的国籍，只要对公司有贡献，忠诚，肯做事，有归属感，有长期的打算，我都会帮他慢慢地经过一个时期而成为核心分子，这是我公司一向的政策。”

    颇有战略眼光的李嘉诚，早在60年代初期，就已经敏锐感觉到中西方文化的差异性和互利性。他深知，家族式管理会将许许多多的优秀人才拒之门外。这样的管理，也许凭创业者的杰出才华可以一世显赫，但很难维持第二代辉煌，更难达到像怡和等一些具有先进管理制度的家族事业的百年兴盛。

    当然，西方管理方式也有其不足之处。比如：不像华人经商那样富有人味；研究和计划十分周密，但决策周期过长，不像华商握一握手，便达成决议。

    他说：“我认为要像西方那样，有制度，比较进取，用两种方式来做，而不是全盘西化或者全盘儒家。儒家有它的好处也有它的短处，儒家在进取方面是不够的。”

    李嘉诚中西合璧，各采其长。比如一个项目，李嘉诚会周密调查，仔细研究——这是西方的方式。一旦确定，打一个电话或握一握手，就完成决策——这是华商风格。可以想像到，在如今李嘉诚的长实系企业中，已经形成了一个良好的用人制度，而这个制度必将随着企业的展而坚持下去。

    李嘉诚之所以能够作到传统文化与西方文化的嫁接，先在于他抛弃了传统文化中那些劣根性的东西。若是没有香港所面临的国际商业环境的冲击，李嘉诚就不可能那么迅速而彻底地超越东方家族化管理模式。

    在李嘉诚的两个儿子成|人之前，他没有安排任何一个亲属到公司里工作。他一开始就超越了任人唯亲的做法，广泛地聚集全世界的人才。李嘉诚的公司分布在52个国家，有20万名员工，其中包括为数众多的外国人。长江实业与和记黄埔完全是在职业经理人的运作之下，这些职业经理人，特别是外国职业经理人把西方先进的管理经验带进公司，对李嘉诚商业帝国的持续成功起到了决定性的作用。

    李嘉诚能够完全抛弃中国传统文化中以血缘为纽带的狭隘观念，这对华人来说实为难能可贵。李嘉诚认为，亲信并不等于亲人。他说：“在我公司服务多年的行政人员，有的已工作了很多年，有些更长达30年，什么国籍都有。无论是什么国籍，只要在工作上有表现，对公司忠诚，有归属感，经过一段时间的努力和考验，就能成为公司的核心成员。”李嘉诚的亲信观，无疑受到了西方文化的深刻影响。

    因此，李嘉诚自己曾经强调：事实上我是依靠西方管理的模式，不然也难展到52个国家。但是其中做人的道理，我自己是中国人，是保留有我们中国好的文化，这个人味永远都是存在的。

    李嘉诚说得清清楚楚，他是“保留有我们中国好的文化”。这就意味着，他同时也抛弃了许多“坏的中国文化”，从而做到了中西文化的结合。事实上，在现代市场经济中，传统文化对李嘉诚的影响，更多的是在为人处世方面，而其商业上的思维则更接近于西方。也就是说，中国文化在李嘉诚的管理之道中并不是主流，而是边缘性的文化。

    中国式管理的倡导者说，李嘉诚所具有的东方文化中的孝道、自尊、勤劳、本分、沉稳，是西方文化所缺少的。这种看法是片面的，它容易使人对中国文化产生盲目自大的错觉。

    事实上，像孝道、自尊、勤劳、本分、沉稳等素质，尽管为中国文化所具备，但却不是中国文化的专利，在新教伦理中同样具有这些优秀的品质。所以，中国式管理的倡导者由于盲目的民族主义绪，往往将那些西方文化也具备、甚至西方文化更突出的东西归结为中国文化所特有。以此种态度是无法科学区分